Попытка анализа механизмов наставничества, как сотрудничества.
Беленкова О.В. КГБОУ «Бийский лицей-интернат Алтайского края»
Г.Бийск. Алтайского края.
Одним из четырех основных направлений развития системы образования в соответствии с Национальным проектом «Образование» на 2019-2024 годы является подготовка и повышение квалификации педагогических кадров, способных решать поставленные задачи, используя современные формы и методы. Важная роль в решении этой задачи отводится наставничеству. И, по словам Президента РФ В.В.Путина,
«… это должно быть эффективное современное наставничество, передача опыта, конкретных навыков».
Период вхождения начинающего педагога в профессию отличается напряженностью, важностью для его личностного и профессионального развития. От того, как он пройдет, зависит, состоится ли молодой специалист как профессионал и останется в сфере образования или будет искать себя в других сферах деятельности.
Исходя из определений понятия «наставничество», оно соотносится с технологией сопровождения, а поэтому предполагает пролонгированную деятельность, направленную на оказание помощи и поддержки человеку, оказавшемуся в ситуации затруднения. Таким образом, результатом наставничества является формирование у молодого специалиста новых знаний, умений, личностных качеств, необходимых для дальнейшей успешной профессиональной социализации, а средством – помощь, поддержка. В данном случае можно говорить, что одним из методологических оснований наставничества является социально-педагогический подход, ориентированный на создание условий для оказания помощи и поддержки личности, попавшей в ситуацию затруднения, в успешной позитивной социализации.
Модель наставничества «педагог-педагог» предполагает взаимодействие молодого специалиста (при опыте работы до 3 лет) или нового педагога (при смене места работы) с опытным и располагающим ресурсами и навыками педагогом, оказывающим первому разностороннюю поддержку. Молодой специалист, получив профессиональное образование, хочет наконец-то почувствовать себя ответственным, самостоятельным грамотным и главное, равноправным участником образовательного процесса. Он 15 лет был в статусе обучающегося, а теперь пришло время примерить на себя роль организатора учебной деятельности. Но… оказывается, что у него опять есть некий «учитель-наставник», который будет его учить ( а часто, к сожалению, просто поучать), требуется составлять планы работы с наставником, писать отчеты об их выполнении и много другой работы, которая вряд ли интересна и полезна для молодого педагога. Эти моменты безусловно важны для образовательного заведения, увы, успешность его функционирования часто оценивается по умению грамотно составить отчеты , но нужно ли это молодому педагогу, прививает ли это «вкус к профессии», желание развиваться?! Вряд ли.
Но «система» требует — значит, мы должны отвечать этим требованиям. Наверное, в каждом случае можно выбрать наиболее актуальный и удобный вариант взаимодействия между молодым учителем и уже сложившимся педагогическим коллективом, частью которого ему предстоит стать.
ООО «Образовариум» в рамках программы повышения квалификации «Педагогика наставничества в современном образовании России предлагает познакомиться со следующими видами наставничества в образовательных организациях — дистанционное, групповое, комплексное, целеполагающее, реверсивное, ситуационное, скоростное, традиционное. (1)
Письмо Минпросвещения России (2) называет и характеризует следующие модели: традиционное, партнерское, командное, скоростное, реверсивное, виртуальное. В других источниках можно встретить и иные классификации.
Всё большую популярность приобретает метод флеш-наставничества: дистанционные встречи с наставником, во время которых опытный сотрудник дает своему подопечному ценные знания в очень короткий период времени, по запросу, именно те, которые нужны здесь и сейчас. Если посмотреть сборники статей с различных конференций, посвященных этой тематике, то можно встретить еще не менее десяти разных вариантов типов и видов.
Одной из востребованных форм наставнической деятельности в современном динамично изменяющемся мире является реверсивное наставничество. Реверсивное наставничество — модель взаимодействия двух учителей (или иных педагогических работников) по разным вопросам. Высококвалифицированный профессионал консультирует менее опытного учителя по вопросам образовательного процесса, в свою очередь, он становится подопечным более молодого учителя по вопросам, в которых испытывает затруднения.
Актуальность его внедрения вызвана рядом факторов. 1) идет процесс постоянного обновления средств обучения и воспитания, то вызвано необходимостью внедрения новых технологий (в том числе ИКТ) в образовательный процесс. 2) такая модель наставничества экономически выгодна для учебного заведения – она не требует отрыва от учебной деятельности, привлечения дополнительных специалистов, дополнительных затрат.
Но развитие — это всегда выход из зоны комфорта и не каждый «возрастной» педагог к этому готов. Ежегодная регистрация на различных образовательных платформах часто превращается в формальную меру, для галочки. Потом возникают проблемы даже с входом на эти платформы. Педагогам проще использовать традиционные методы и приемы образовательной и воспитательной работы. Поэтому, наставник — это не просто «педагог-стажист», он должен обладать определенными личностными и профессиональными качествами. Предпочтительными компетенциями реверсивного наставника являются: эмоциональный интеллект; готовность к разновозрастной коммуникации, обучению: педагогический такт; готовность к сотрудничеству; способность решать нестандартные задачи; толерантность. Наверное, этих же компетенций или, скорее личностных качеств, можно ожидать и от наставляемого.
Поэтому в основании должны лежать принципы взаимодействия, сотрудничества, партнерства.
Преимущества реверсивного наставничества:
1) в традиционных определениях – это разный возраст участников отношений – наставляемый должен быть младше. Вряд ли это будет базовая характеристика в данной модели – в педагогике – скорее будет сделан акцент на стаж работы, или опыт использования той или иной технологии, поэтому здесь скорее играет роль не возраст, а статус. В паре «наставник-наставляемый» могут поменяться местами и ученик с учителем. В частности, профессиональный возраст характеризуется стажем реализуемой деятельности. Таким образом, наставник может быть ровесником наставляемого, может иметь меньший стаж работы, но в силу субъективных причин владеть значимой компетенцией лучше, чем наставляемый педагог-стажист.
2) Неформальный характер общения. В педагогике наставничество – это скорее формализованный статус. Составляются программа наставничества, выделяются этапы их реализации, требуются отчеты. Но если нет доверительного характера общения, то и конструктивно развивающее взаимодействия не получится.
3) Реверсивное возникает из ситуативного профессионального затруднения, в случае возникновения у кого-то из представителей педагогического коллектива профессионально значимого дефицита и наличия в педагогическом коллективе молодых активных сотрудников, готовых «закрыть» данный дефицит. Фактическим результатом его реализации является формирование у наставляемого конкретных знаний или умений в решении конкретной проблемы. Поэтому, чаще всего реверсивное наставничество может быть кратковременным, ситуационным.
4) Однако, реализация реверсивного наставничества, несмотря на ситуативный характер, не ограничивается краткосрочной передачей конкретного профессионально значимого опыта, как это происходит в рамках флеш-наставничества, а направлена на развитие у участников взаимодействия информационной компетентности. Кроме того, как говорилось выше, рассматриваемая деятельность носит «взаимный» характер, т. е. приводит к профессиональному компетентностному обогащению всех субъектов. В этой модели состав пары «наставник-наставляемый» может весьма часто меняться. Таким образом, во взаимодействие добровольно включается часть педагогического коллектива и компетентностое развитие происходит у некого количества педагогов. Если получится наладить «диалог культур» между учителями из разных методических объединений (кафедр) общение может дать еще больший эффект.
Дорохова Т. С., Галагузова Ю. Н. в своей статье «Методологические основы реверсивного наставничества в профессиональной деятельности педагогов» (3) выделяют следующие ключевые подходы к организации реверсивного наставничества:
Личностно-ориентированный – наставник должен выявлять у наставляемого особые, присущие только ему черты личности и делать на них акцент в процессе взаимодействия. Это как раз и позволит реализовать преимущества неформального характера общения.
Системно-деятельностный – предполагает использование активных и интерактивных методов взаимодействия, Очень важно дать возможность молодому педагогу предложить креативные идеи, подходы, лайф-хаки, ведь он ближе по возрасту к обучающимся, он с ними на одной волне. При этом именно системный характер взаимодействия важен.
Персонализированный – выражение индивидуальности личности через деятельность. В основе подхода лежит представление о том, что результатом наставничества является выражение индивидуальности личности через активную деятельность. Исходя из этого, персонализация рассматривается как осознанное образование, умение учиться самостоятельно и возможность выбора форм, методов и средств. Вектор внимания переносится с наставника, на самого наставляемого, который осознает себя активным субъектом взаимодействия, ответственным за его результаты. То есть, как раз – желание показать себя грамотным, ответственным специалистом, превращается в возможность.
Любая целенаправленная деятельность должна приносить свои результаты. Можно предположить, что результатом работы наставников в рамках такой модели будет: высокий уровень вовлеченности молодых специалистов в жизнь образовательного заведения; усиление уверенности в собственных силах и развитие личного, творческого и педагогического потенциалов; получение необходимых компетенций, профессиональных советов и рекомендаций, а также стимул и ресурс для комфортного развития.
