Якимова Елена Николаевна,
преподаватель
Казанский институт (филиал)
ВГУЮ (РПА Минюста России) г. Казань, Россия
МЕТОДИЧЕСКАЯ РАЗРАБОТКА
открытого семинарского занятия по дисциплине «Менеджмент»
для студентов специальности
40.02.04 «Юриспруденция»
на тему «Современные теории мотивации: от потребностей к действию»
Пояснительная записка
Актуальность темы. Современные теории мотивации — это не просто абстрактные концепции из учебников, а реальный инструмент, который определяет эффективность любой организации, будь то IT-стартап, производственный цех или научная лаборатория. В условиях, когда работодатели всё чаще сталкиваются с выгоранием сотрудников и поиском новых способов удержать таланты, понимание того, как превратить потребности человека в конкретные действия и результаты, становится жизненно необходимым. Классические подходы вроде «кнута и пряника» уже не работают, а новые теории — от самодетерминации до геймификации — помогают разобраться, почему одни люди работают на пределе возможностей без лишнего контроля, а другие теряют интерес даже к высокооплачиваемым задачам. Именно поэтому сегодня так важно разобраться в механизмах, которые превращают внутреннюю энергию человека в продуктивную деятельность, — это напрямую влияет на конкурентоспособность компаний и качество жизни каждого из нас.
Цели занятия: сформировать у студентов систему знаний о современных теориях мотивации и умение применять их для анализа мотивационных проблем в практических ситуациях.
Задачи:
Образовательные: раскрыть сущность и особенности содержательных, процессуальных теорий мотивации и теорий отношений. Сформировать представление об эволюции взглядов на мотивацию персонала.
Развивающие: развивать аналитические способности, умение сравнивать, классифицировать, выделять главное. Развивать навыки работы в команде, ведения дискуссии и публичного выступления.
Воспитательные: формировать профессиональное мышление будущего специалиста, понимание важности мотивации для эффективного управления коллективом.
Методы и формы проведения занятия
Занятие включает в себя повторение пройденного лекционного материала, проблемное изложение, частично-поисковый метод, case-study, групповая дискуссия. Использование интерактивных методов позволяет студентам активно участвовать в процессе обучения и закреплять теоретические знания на практике.
Формы организации: фронтальная, групповая, индивидуальная.
Оснащение занятия:
Технические средства: ПК, проектор, экран, интерактивная доска (при наличии).
Раздаточный материал: кейсы с практическими ситуациями, карточки с заданиями для групп, стикеры, флипчарт или листы А3, маркеры.
Презентация к занятию.
Междисциплинарные связи: психология, экономика организации, управление персоналом.
Практическая значимость
Полученные на занятии знания и навыки будут полезны студентам в их будущей профессиональной деятельности, независимо от выбранной специальности. Умение организовывать труд с учетом принципов современных теорий мотивации является важным конкурентным преимуществом на рынке труда.
Оценка результатов
Эффективность занятия будет оцениваться по следующим критериям: активность участия студентов в практических заданиях; качество выполнения групповых заданий и домашних заданий (подготовка вступления с презентацией); уровень усвоения теоретического материала и способность применять полученные знания в решении практических задач.
Ход занятия:
I. Организационный момент (2 минуты)
Преподаватель: Приветствует студентов, проверяет готовность аудитории и присутствующих. Объявляет тему и цель занятия, акцентирует внимание на ее практической значимости для будущих управленцев.
· Мотивационный этап (5 минут) – «Вызов»
Преподаватель: Задает проблемный вопрос группе: «Представьте, вы – руководитель отдела в небольшой компании. Ваш сотрудник, талантливый специалист, стал работать хуже: опаздывает, пропускает сроки, проявляет апатию. Ваши действия? Что может стоять за таким поведением?»
Цель: Актуализировать личный опыт студентов, создать ситуацию «интеллектуального конфликта», показать, что простых ответов нет, и подвести к необходимости системных знаний.
Мозговой штурм: Студенты предлагают версии (устал, нет интереса, конфликт в коллективе, низкая зарплата, не видит перспектив и т.д.). Преподаватель фиксирует ключевые слова на доске.
Логический переход: «Как видим, причин может быть множество. Чтобы в них разобраться, наука управления предлагает нам целый арсенал теорий мотивации. Сегодня мы их систематизируем и научимся применять».
II. Актуализация опорных знаний (5 минут)
Фронтальный опрос:
1. Что такое мотивация? (Побуждение к деятельности для достижения личных и организационных целей).
2. Какие виды мотивации вы знаете? (Материальная/нематериальная, внутренняя/внешняя).
3. Назовите известные вам имена теоретиков менеджмента, связанные с мотивацией? (Возможные ответы: Маслоу, Тейлор, МакГрегор).
III. Изучение нового материала (55 минут)
Введение (5 минут):
Преподаватель: Кратко объясняет, что все теории мотивации можно условно разделить на три большие группы (слайд презентации):
1. Содержательные (что мотивирует?): Изучают потребности человека.
2. Процессуальные (как происходит процесс мотивации?): Изучают механизмы выбора линии поведения.
3. Теории отношений (современные подходы) (как влияет контекст и отношения?): Учитывают современную среду (знания, команды, вовлеченность).
Блок 1: Содержательные теории мотивации (15 минут)
Работа в малых группах (10 минут): Группы получают карточки-задания.
Группа 1: Изучить пирамиду А. Маслоу. Подготовить краткий доклад и на примере студента СПО показать, как могут проявляться потребности каждого уровня.
Группа 2: Изучить теорию ERG К. Альдерфера. В чем ее сходство и отличие от пирамиды Маслоу? В чем практическая польза этой теории для менеджера?
Группа 3: Изучить теорию приобретенных потребностей Д. МакКлелланда. Создать портреты сотрудников с преобладанием потребности в достижении, соучастии и власти.
Презентация результатов (5 минут): По 1,5-2 минуты на выступление каждой группы. Преподаватель дополняет, используя слайды с визуализацией теорий.
Блок 2: Процессуальные теории мотивации (15 минут)
Объяснение преподавателя (7 минут) с элементами беседы:
Теория ожидания В. Врума: Мотивация = Ожидание × Валентность × Инструментальность.
Пример: «Студент усиленно готовится к экзамену (усилие -> результат), ожидая, что получит стипендию (результат -> вознаграждение), которая для него ценна (валентность). Если одно из звеньев рушится (стипендия отменена), мотивация падает».
Теория справедливости Дж. Адамса: Люди сравнивают свой вклад/вознаграждение с вкладом/вознаграждением других.
Вопрос группе: «Что почувствует сотрудник, если узнает, что коллега на той же должности получает больше за ту же работу? К каким последствиям это может привести?»
Модель Портера-Лоулера: Комплексная модель, объединяющая элементы теорий ожидания и справедливости.
Мини-кейс (8 минут): «Сотрудник Иван отлично выполнил проект, но не получил обещанной премии. Проанализируйте ситуацию с точки зрения процессуальных теорий (ожидания, справедливости)». Обсуждение в парах, затем общее обсуждение.
Блок 3: Современные теории отношений (20 минут)
Лекция-дискуссия (10 минут):
Теория X и теория Y Д. МакГрегора (как основа теорий отношений). Вопрос: «Какое представление о сотрудниках (X или Y) более эффективно в современном мире?»
Теория Z (У. Оучи): Акцент на долгосрочном найме, групповом принятии решений, коллективной ответственности (японская модель).
Концепция вовлеченности персонала: Мотивация через чувство сопричастности, автономию, возможность роста.
Мотивация знаний работников: Важность не денег, а интересных задач, обучения, гибкого графика, признания экспертности.
Интерактивное задание «Мотивация в интерфейсе» (10 минут):
Преподаватель: «Представьте, что вы – руководитель проекта, а ваша команда – это группа дизайнеров, работающих над презентацией в PowerPoint. Ваша задача – мотивировать их на блестящий результат. Давайте проанализируем, как инструменты этой программы могут быть связаны с современными теориями мотивации».
Аудитория делится на мини-группы (по 2-3 человека).
Задание: Выберите один из элементов интерфейса PowerPoint и предложите, как с его помощью можно реализовать принципы теории Y МакГрегора или концепции вовлеченности персонала.
Примерные ответы студентов и комментарии преподавателя:
1. Инструмент «Рецензирование» → Теория Y (Доверие и участие).
Студенты: «Вместо того чтобы жестко исправлять ошибки, руководитель использует режим рецензирования, чтобы оставить комментарии и предложения. Это показывает сотруднику, что его мнение уважают, с ним советуются. Это вовлекает его в процесс доработки».
Преподаватель: «Верно! Это прямой переход от контроля (Теория X) к доверию и совместной работе (Теория Y). Сотрудник чувствует себя не винтиком, а соавтором».
2. Инструмент «Рисование» / «Редактирование» → Мотивация знаний работников (Творчество и автономия).
Студенты: «Руководитель ставит задачу (например, «сделать слайд более наглядным») и дает доступ к инструментам рисования и редактирования, позволяя дизайнеру самому выбрать лучший способ решения. Это стимулирует креативность».
Преподаватель: «Точно! Мы даем не инструкцию, а возможность проявить экспертизу. Это мощный нематериальный мотиватор для творческих специалистов».
3. Кнопка «Создать и поделиться» → Концепция вовлеченности (Сопричастность и признание).
Студенты: «Когда работа завершена, сотрудник не просто сдает ее начальнику, а использует функцию «поделиться», чтобы показать результат всей команде или клиенту. Это дает чувство признания и завершенности труда».
Преподаватель: «Отлично! Этот инструмент символизирует открытость и коллективное признание достижений, что напрямую влияет на вовлеченность».
4. Вкладка «Анимация» → Теория ожидания Врума (Связь усилия и результата).
Студенты: «Применение сложной анимации – это дополнительные усилия. Сотрудник пойдет на них, если будет понимать, что это (а) приведет к блестящему результату (ожидание), и (б) этот результат будет высоко оценен (валентность)».
Преподаватель: «Прекрасный пример процессуальной теории! Руководитель должен четко показать эту связь: «Эта анимация поможет нам убедить инвестора», чтобы мотивация была высокой».
Итог обсуждения:
Преподаватель: «Как мы видим, современные теории мотивации – это не абстракция. Они встроены в самые обычные инструменты, которыми мы пользуемся. Эффективный менеджер XXI века – это не тот, кто заставляет, а тот, кто создает среду, подобную этому интерфейсу:
Интуитивную и понятную (как вкладка «Вид» – ясность целей).
Дающую свободу для творчества (как инструменты «Рисование»).
Основанную на сотрудничестве и обратной связи (как «Рецензирование»).
Позволяющую увидеть и показать результат труда (как «Создать и поделиться»).
Именно такой, «человеко-центричный» подход лежит в основе современных теорий отношений. Ваша будущая задача как специалистов – проектировать такие «интерфейсы» для работы ваших команд».
Какую цель мы достигли, используя изображение:
1. Актуализация: Связали сложную теорию с хорошо знакомым объектом (PowerPoint).
2. Наглядность: Сделали абстрактные понятия осязаемыми.
3. Практико-ориентированность: Показали, как применять теории в реальной управленческой деятельности.
4. Запоминание: Создали яркую метафору («Менеджер как проектировщик интерфейса работы»), которая поможет студентам легче усвоить материал
Работа с интерактивной доской/флипчартом (5 минут): Совместно со студентами составляем кластер «Портрет мотивированного сотрудника в современной компании» на основе теорий отношений (что для него важно: доверие, развитие, баланс, признание и т.д.).
IV. Практическое закрепление материала (15 минут)
Командная работа «Мотивационный диагноз» (12 минут):
Группы получают развернутые кейсы.
Пример кейса 1: «В креативном агентстве дизайнер Мария, ранее проявлявшая инициативу, стала работать «спустя рукава». Ей важна творческая атмосфера, но проект стал рутинным. Руководитель увеличил ей премию, но это не помогло. Почему? Какие теории объясняют эту ситуацию? Ваши рекомендации руководителю».
Пример кейса 2: «В цеху рабочий Петр всегда перевыполняет план. Его коллеги стали относиться к нему холодно, обвиняют в «выслуживании». Производительность всей бригады падает. В чем проблема? Какое решение предложить мастеру?»
Задача группы: Проанализировать ситуацию, определить, какие теории мотивации помогают ее объяснить, и предложить конкретные шаги для менеджера.
Презентация решений (3 минуты): Краткий отчет от каждой группы.
V. Подведение итогов. Рефлексия (5 минут)
Преподаватель:
1. Обобщает изученное, возвращаясь к цели занятия.
2. Подчеркивает, что не существует единственно верной теории; эффективный менеджер должен уметь гибко использовать разные подходы в зависимости от ситуации и личности сотрудника.
3. Выставляет оценки, комментируя работу студентов на протяжении всего занятия.
Рефлексия «Светофор»:
Зеленая карточка/стикер: Тема понятна полностью, готов применять знания на практике.
Желтая карточка/стикер: Тема в основном понятна, но остались вопросы.
Красная карточка/стикер: Материал сложный, требуется дополнительное объяснение.
Студенты поднимают карточки, преподаватель быстро оценивает общую картину.
VI. Домашнее задание (3 минуты)
На выбор (дифференцированное задание):
1. Базовый уровень: Составить сравнительную таблицу «Содержательные и процессуальные теории мотивации» (критерии: автор, сущность, достоинства, недостатки).
2. Продвинутый уровень: Написать эссе на тему: «Какие теории мотивации, по моему мнению, будут наиболее актуальны для управления поколением Z и почему?».
3. Творческое задание (в парах): Разработать проект «Программа мотивации для сотрудников кофейни/IT-стартапа/строительной бригады» (на выбор), используя не менее 3 изученных теорий.
Список литературы:
- Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы. – М., 2000.
- Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. – М., 2017.
- Литвинюк А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. теория и практика. учебник для бакалавров. – ЛитРес, 2022.
- Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 2017
- Трапицын С. и др. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум для академического бакалавриата. – Litres, 2016.
