МУНИЦИПАЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ 

ДОШКОЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

«БОЛЬШЕГРИВСКИЙ ДЕТСКИЙ САД»

НОВОВАРШАВСКОГО РАЙОНА ОМСКОЙ ОБЛАСТИ

Рабочая программа

по организации наставничества с молодыми педагогами

Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения «Большегривский детский сад»

на 2025-2026 учебный год

 

Содержание

 

Информационная часть……………………………………………………………….3

Целевой раздел ………………………………………………………………………..4

Сведения о молодом специалисте и педагоге-наставнике………………………..11

Содержание программы……………………………………………………………..13

Перспективны план работы педагогов-наставников с молодыми специалистами……………………………………………………………………….15

Механизмы реализации программы………………………………………………..16

Мониторинг и оценка качества процесса реализации рабочей программы

 наставничества………………………………………………………………………17

Механизмы мотивации и поощрения наставников………………………………..18

Заключение …………………………………………………………………………..19

Приложения…………………………………………………………………………..20 

 

Информационная часть

Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение (далее МБДОУ) «Большегривский детский сад»

Вид: Детский сад общеразвивающего вида 

Режим работы учреждения: 

12 часов (с 7-30 до 18-00), пятидневная рабочая неделя.

Выходные: суббота, воскресенье

Авторы и разработчики программы: 

Зубова А.В. – старший воспитатель

Степаненко Е.В. –воспитатель

Матыенко Н.П.- заведующий 

Молодые специалисты: 

Токина Алена Валерьевна

 

Целевой раздел

 

Пояснительная записка

 

Нормативные документы, регламентирующие рабочую программу:

1. Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (ст. 48, касающаяся обязанностей и прав педагогических работников, включая право на дополнительное профессиональное образование и сопровождение).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации (в части регулирования труда и профессионального обучения на рабочем месте).
3. Распоряжение Правительства РФ от 21.05.2025 № 1264-р «Об утверждении Концепции развития наставничества в Российской Федерации на период до 2030 года».
4. Распоряжение Минпросвещения РФ от 25.12.2019 № Р-145 «Об утверждении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся…». 
5. Профессиональный стандарт «Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования)» (в части требований к трудовым действиям и наставничеству).
6. ФГОС дошкольного образования (Приказ Минпросвещения РФ от 08.11.2022 № 955).
7. Приказ Министерства образования Омской области от 06.05.2022 № 38 «Об утверждении Положения о региональной системе (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях Омской области».
8. Приказ Министерства образования Омской области от 19.08.2022 № 58 (о внесении изменений в региональную политику наставничества).
9. Приказ «Об организации наставничества в ДОУ на 2025–2026 учебный год».
10. Приказ «Об утверждении состава наставнических пар на 2025–2026 учебный год».
11. Приказ «Об утверждении Положения о системе наставничества педагогических работников ДОУ».
12. Приказ «Об утверждении индивидуальных планов работы наставников» (или «Об утверждении дорожной карты реализации программы наставничества»).

В связи с модернизацией российской системы образования существенно усиливается значимость роли педагога, повышаются требования к его профессиональным навыкам, личностным качествам, социальной и профессиональной позиции. Молодые специалисты, так же как и педагоги с большим стажем, выполняют одинаковые должностные функции, несут равную ответственность, при этом от них ожидается столь же высокий уровень профессионализма со стороны воспитанников, их родителей и администрации учреждения.

Изменения в обществе и образовательной сфере порождают ряд профессиональных и социальных сложностей, с которыми сталкивается молодой педагог в период адаптации к профессиональной деятельности. Этап вхождения в профессию отличается особой интенсивностью и является ключевым для дальнейшего личностного и карьерного роста специалиста. От успешности прохождения этого периода зависит, закрепится ли начинающий воспитатель в профессии, останется ли работать в дошкольном образовании или предпочтёт сменить сферу деятельности.

Руководители образовательных организаций и старшие воспитатели осознают, что достижение высоких результатов в воспитании, развитии и обучении дошкольников невозможно без грамотной и целенаправленной работы с педагогическими кадрами. Эффективность воспитательно-образовательного процесса напрямую зависит от уровня профессиональной компетентности педагогов.

Таким образом, возникла необходимость разработки программы, направленной на сопровождение профессионально-личностного становления молодых воспитателей. Взаимодействие начинающих педагогов с опытными наставниками способствует интеллектуальному обмену, совместному творчеству, передаче практического опыта и росту профессионального мастерства.

Данная программа наставничества ориентирована на молодых воспитателей с опытом работы в дошкольном образовании до трёх лет. В начале профессионального пути они особенно нуждаются в поддержке коллег, углублённом понимании детской психологии и освоении методик дошкольного воспитания и обучения. Процесс овладения специальностью является длительным и требует последовательного формирования профессиональных компетенций и личностно значимых качеств. Начинающие педагоги зачастую не имеют чёткого представления о ежедневной педагогической практике.

Особенно актуальной эта проблема становится в условиях перехода на Федеральный государственный образовательный стандарт дошкольного образования (ФГОС ДО), поскольку существенно возрастают требования к профессиональной компетентности каждого специалиста.

Эффективным решением этих задач является создание гибкой и мобильной системы наставничества, которая позволит оптимизировать процесс профессионального становления молодого педагога, а также сформировать у него устойчивую мотивацию к саморазвитию, самосовершенствованию и самореализации. Ключевым элементом такой системы является обеспечение начинающему специалисту поддержки опытного педагога-наставника, способного оказать необходимую теоретическую и практическую помощь непосредственно на рабочем месте и повысить его профессиональную компетентность.

Представленная программа призвана систематизировать и организовать совместную деятельность педагога-наставника и молодого специалиста на уровне образовательной организации.

Срок реализации программы — 1 год. Цель: развитие профессиональных умений и навыков молодого специалиста

Задачи:

1. Оказать помощь работникам в их профессиональном становлении, приобретении профессиональных знаний и навыков, в выполнении должностных обязанностей.
2. Воспитывать дисциплинированность, требовательность к себе и заинтересованность в результатах своего труда.
3. Формировать активную гражданскую и жизненную позицию.

Основные направления: 

1. Повышение профессионального мастерства молодых педагогов в моделировании воспитательно-образовательного процесса. 

1. Формирование навыка ведения педагогической документации. 

3.Изучение нормативных актов и инструктивных документов, обеспечивающих реализацию воспитательно-образовательного процесса. 

1. Развитие профессиональной компетенции. 
2. Изучение уровня профессиональной подготовки молодых педагогов и анализ результатов работы наставничества.

 Условия эффективности работы:

1. Взаимосвязь всех звеньев методической деятельности. 
2.  Системность и непрерывность в организации всех форм взаимодействия педагога — наставника и наставляемого молодого педагога. 
3.  Сочетание теоретических и практических форм работы. 
4.  Анализ результатов работы.
5.  Своевременное обеспечение педагогов педагогической и учебно-методической информацией.

 Формы и методы работы педагога-наставника с молодыми специалистами: 

-консультирование (индивидуальное, групповое); 

-активные методы (семинары, практические занятия, взаимопосещение НОД, тренинги, собеседование, творческие мастерские, мастер-классы наставников).

Ожидаемые результаты: 

— для молодого специалиста: 

Познание молодым педагогом своих профессиональных качеств и ориентация на ценности саморазвития. Качественные изменения во взаимоотношениях с коллегами, воспитанниками, родителями (законными представителями). Стремление взаимодействовать с установкой на открытость, взаимопомощь. Рост профессиональной и методической компетенции молодых воспитателей, повышение уровня их готовности к педагогической деятельности.

— для наставника: 

Эффективный способ самореализации и повышение квалификации. Достижение более высокого уровня профессиональной компетенции. 

— для образовательной организации: 

Успешная адаптация молодых специалистов, повышение уровня закрепляемости молодых специалистов в образовательном учреждении.

Принципы наставничества: добровольность, гуманность, соблюдение прав молодого специалиста, соблюдение прав наставника, конфиденциальность, ответственность, искреннее желание помочь в преодолении трудностей, взаимопонимание.

Требования к компетенциям наставника. 

Компетенции наставника являются отражением тех функций и обязанностей, которые на него возлагаются на добровольной основе, с его письменного согласия и за дополнительную плату или иные формы мотивирования и стимулирования наставнической деятельности. 

Выделяют следующие компетенции наставника: 

— знать и уметь применять в работе нормативно-правовую базу (федеральную, региональную) в сфере образования, наставнической деятельности;

— уметь «вводить в должность» (знакомить с основными обязанностями, требованиями, предъявляемыми к воспитателю) с правилами внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности); 

— разрабатывать совместно с наставляемым педагогом перспективные планы работы на год;

— изучать деловые и нравственные качества молодого педагога, его отношение к проведению деятельности, к педагогическому коллективу, обучающимся и их родителям, увлечения, наклонности, круг досугового общения;

— оказывать молодому (начинающему) педагогу индивидуальную помощь в овладении практическими приемами и способами качественного проведения занятий, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки; 

— личным примером развивать положительные качества наставляемого, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора;

— участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и общественной деятельностью молодого/начинающего педагога, вносить предложения о его поощрении или применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия; 

— периодически сообщать старшему воспитателю о процессе адаптации молодого педагога, результативности его профессиональной деятельности; 

— подводить итоги профессиональной адаптации молодого/начинающего педагога с предложениями по дальнейшей работе. 

Помимо соответствующих обязанностей, у наставника имеются права: 

— привлекать наставляемого к участию в мероприятиях, связанных с реализацией персонализированной программы наставничества; 

— участвовать в обсуждении вопросов, связанных с внедрением системы наставничества в образовательной организации, в том числе с деятельностью наставляемого; 

— выбирать формы и методы взаимодействия с наставляемыми своевременности выполнения заданий, проектов, определенных персонализированной программой наставничества; 

— в составе комиссий принимать участие в аттестации наставляемого и иных оценочных или конкурсных мероприятиях; 

Наставляемыми являются выпускники педагогического колледжа и студент ВУЗа, специалист с педагогическим образованием, без опыта работы, овладевший основами педагогики и психологии по программе учебного заведения, проявивший желание и склонность к дальнейшему совершенствованию своих умений и навыков 

Формирование базы наставляемых осуществляется из числа: 

— молодых/начинающих специалистов; 

— педагогов, находящихся в процессе адаптации на новом месте работы;

— педагогов, приступивших к работе после длительного перерыва;

— педагогов, испытывающих другие профессиональные затруднения и осознающих потребность в наставнике.

Права наставляемых: 

— пользоваться имеющейся в ДОУ нормативной, информационно-аналитической и учебно-методической документацией, материалами и иным ресурсами, обеспечивающими реализацию персонализированной программы наставничества; 

— в индивидуальном порядке обращаться к наставнику за советом, помощью по вопросам, связанным с наставничеством, запрашивать интересующую информацию; 

— принимать участие в оценке качества реализованных персонализированных программ наставничества, в оценке соответствия условий их организации требованиям и принципам системы наставничества;

— выходить с ходатайством о замене наставника к старшему воспитателю реализации программ наставничества в образовательной организации. 

Наставляемый повышает свою квалификацию под непосредственным руководством наставника по согласованному плану, любым удобным для себя способом. Наставляемый может повышать свой общеобразовательный уровень, учиться у наставника передовым формам и методам работы, овладевать практическим навыкам по занимаемой должности. 

База наставляемых и база наставников может меняться в зависимости от потребностей ДОУ в целом и от потребностей участников образовательных отношений (педагогов). Общие руководство и контроль за организацией и реализацией системы (целевой модели) наставничества осуществляет старший воспитатель.

Сведения о молодом специалисте и педагоге-наставнике:

	Молодой специалист	Педагог — наставник
ФИО
Образование
Какое учебное заведение окончил, год окончания
Специальность и квалификация
Педагогический стаж
Квалификационная категория
Группа

 

Содержание программы

Наставничество представляет собой процесс сопровождения нового сотрудника в период его адаптации, который включает организацию ввода в должность, контроль и передачу практических знаний от опытного специалиста к новичку. В МБДОУ «Большегривский детский сад» эта форма работы применяется индивидуально по отношению к педагогам со стажем работы до трех лет. В основе наставнической деятельности лежат принципы открытости, профессиональной компетентности и этики. Педагогическое мастерство формируется на протяжении всей профессиональной деятельности, однако наиболее интенсивно этот процесс происходит именно на этапе становления молодого специалиста в первые годы работы.
Профессиональное развитие начинающего педагога проходит через три основных этапа:

• Адаптация: освоение профессиональных норм и ценностей, а также обретение самостоятельности.
• Стабилизация: рост профессионализма, достижение стабильных результатов и полное соответствие занимаемой должности.
• Преобразование: выход на уровень самодостаточности, целостности и готовности к внедрению инноваций.

В период вхождения в профессию практически каждый новый специалист нуждается в поддержке, продолжительность которой может составлять от нескольких месяцев до нескольких лет. 

Молодой специалист — это выпускник вуза или колледжа, владеющий базовыми психолого-педагогическими знаниями и стремящийся к профессиональному росту. Свое мастерство он совершенствует по индивидуальному плану под руководством опытного наставника. 

Программа наставничества сопровождает педагога на всех этапах его становления, помогая ему:

• адаптироваться в образовательной среде;
• определиться с профессиональными ориентирами;
• реализовать творческий потенциал;
• спланировать карьеру;
• уверенно перейти к самостоятельной работе.

Этапы реализации программы
Деятельность наставника:

Процесс сопровождения молодого педагога делится на три последовательных этапа:

1. Адаптационный: наставник знакомит специалиста с его функционалом и правами, а также проводит диагностику профессиональных пробелов для создания индивидуальной программы вхождения в должность.
2. Практический (основной): наставник претворяет в жизнь адаптационную программу, помогает скорректировать профессиональные навыки воспитателя и содействует разработке его личного плана саморазвития.
3. Контрольно-оценочный: наставник оценивает профессиональный уровень педагога и делает выводы о его готовности самостоятельно выполнять возложенные обязанности.

Организация работы: В статертво учебного года проводится первичная диагностика уровня подготовки нового сотрудника посредством вводного анкетирования (Приложение 1). Полученные данные служат основой для формирования годового перспективного плана работы.

Перспективный план работы педагогов-наставников с молодыми специалистами

Содержание работы	Форма проведения	Сроки
Изучение нормативно-правовых документов ДОУ.	Изучение ключевых документов, регламентирующих деятельность ДОУ и конкретной группы. Консультирование с наставниками по возникающим вопросам.    Ознакомление с порядком ведения и ведение документации группы.	Сентябрь
Документационное сопровождение		Сентябрь
Методическая подготовка	Посещение и анализ НОД и режимных моментов у наставника. Совместная разработка конспектов, освоение дидактических материалов	Сентябрь – апрель
Практическая реализация	Ноябрь: самостоятельная разработка конспекта НОД.• Декабрь: проведение открытого НОД; участие в круглом столе «Трудные педагогические ситуации и пути их решения».	Ноябрь — Декабрь
Здоровьесберегающие технологии	Изучение и применение в работе. Участие в консультации от молодого специалиста, разработка и защита проекта по теме	Январь
Взаимодействие с семьёй	Февраль: круглый стол и консультация наставника «Эффективные формы работы с родителями». Оформление информационных стендов, папок-передвижек. Проведение консультаций для родителей в раздевалке и в мессенджерах.	Февраль
«Декада игр»	Организация и проведение сюжетно-ролевых игр молодыми специалистами Конкурс на лучшую дидактическую игру	Март
Конкурс молодых специалистов	участие в конкурсе профессионального мастерства для молодых специалистов.	Апрель- Май
	проведение открытого НОД в рамках конкурса
Итоговая деятельность	Круглый стол по итогам года, анализ результатов, планирование на следующий год	Май

Организация и контроль наставнической деятельности

Программа наставничества реализуется в течение учебного года при участии наставников, молодых специалистов, старшего воспитателя и руководителя ДОУ. 

Функции участников:

• Руководитель ДОУ: осуществляет общее руководство, представляет молодых педагогов коллективу, издает приказ о закреплении наставников и обеспечивает необходимые условия для их взаимодействия.
• Старший воспитатель: координирует процесс и осуществляет текущий контроль за деятельностью наставников.
• Наставник: на основе типового плана разрабатывает индивидуальный годовой план работы с молодым специалистом, который служит основой для профессионального сопровождения и оценки результатов.

Контроль реализации программы включает анализ планов и отчетов, а также посещение открытых мероприятий (занятий, родительских собраний). Итоги наставнической деятельности ежегодно подводятся на педагогическом совете.

Мониторинг и оценка качества процесса реализации 

рабочей программы наставничества

На базе общего плана наставничества каждый куратор разрабатывает индивидуальный график работы, который служит основой для реализации и контроля деятельности. Мониторинг в данном контексте представляет собой комплексную систему сбора, систематизации и анализа данных о ходе программы. Регулярное отслеживание процесса позволяет оценить характер взаимодействия между наставником и подопечным, а также проследить динамику профессионального роста и уровень удовлетворенности участников.

Процедура мониторинга включает два ключевых направления:

1. Оценка качества реализации самой программы.
2. Анализ личностного, мотивационного и профессионального развития педагогов, а также их образовательных достижений.

Контрольные мероприятия проводятся старшим воспитателем и наставниками дважды в год, дополняясь промежуточным анкетированием молодых специалистов. Итоговые результаты представляются на педагогическом совете в конце учебного года. Аналитическая работа, основанная на данных анкетирования, позволяет выявить сильные и слабые стороны программы, сопоставить ожидания участников с реальными результатами и оценить изменения в их профессиональном благополучии.

Механизмы мотивации и поощрения наставников

Мотивация и популяризация наставничества
Эффективность системы наставничества напрямую зависит от комплексной поддержки на всех уровнях: от внутреннего устройства ДОУ до государственной политики. Ключевым фактором успеха является формирование корпоративной культуры, в которой наставничество признается почетной миссией, а педагог осознает свою значимость в профессиональном развитии коллег.

Основные меры по продвижению института наставничества:

• Профессиональное развитие: проведение мастер-классов, семинаров и консультаций на базе ДОУ.
• Признание заслуг: участие педагогов-наставников в профессиональных конкурсах всех уровней, а также их поощрение ведомственными грамотами.
• Информационное сопровождение: ведение раздела «Наши наставники» и формирование методической базы программ наставничества на официальном сайте учреждения.
• Управленческое участие: вовлечение наставников в процесс стратегического планирования и развития ДОУ.

Заключение
Несмотря на обилие теоретических источников и цифровых ресурсов, живое общение и творческий диалог между опытными педагогами и молодыми специалистами остаются самым действенным инструментом передачи профессионального мастерства.

Приложение1 

Анкеты для молодого педагога Вводная анкета

1.Удовлетворяет ли вас уровень вашей профессиональной подготовки?

— Да

— Нет 

— Частично

2.Каких знаний, умений, навыков вам не хватает в настоящее время?__________________________________________________________

1. В каких направлениях организации воспитательно-образовательного процесса вы испытываете трудности? 

— в календарно-тематическом планировании 

— в составлении рабочей программы

— в составлении перспективного планирования

— в ведении другой документации воспитателя (укажите, какой)_______________________________________________________________ 

— в проведении организованной образовательной деятельности 

— в проведении педагогической диагностики 

— в проведении культурно-досуговых мероприятий

 — в проведении совместных мероприятий с родителями воспитанников 

— в проведении других мероприятий (укажите, каких)_______________________________________________________________ 

— в общении с коллегами, администрацией 

-в общении с воспитанниками

— в общении с родителями воспитанников 

— другое (допишите) _____________________________________________

1. Что представляет для вас наибольшую трудность?

 — целесообразно организовать рабочее пространство 

— формулировать цели, задачи

— выбирать соответствующие методы и методические приемы для реализации целей организованной образовательной деятельности (ООД)

— мотивировать деятельность воспитанников 

— формулировать вопросы проблемного характера

— создавать проблемно-поисковые ситуации 

— подготавливать для воспитанников задания различной степени трудности 

— активизировать деятельность воспитанников в ходе ООД 

— организовывать сотрудничество между воспитанниками 

— организовывать само и взаимоконтроль воспитанников 

— реализовать индивидуальный и дифференцированный подход в обучении 

— развивать способности воспитанников 

— другое (допишите)__________________________________________________

5.Каким формам повышения квалификации своей профессиональной компетентности отдали бы вы предпочтение в первую, вторую и т. д. очередь (пронумеруйте в порядке выбора): 

— ИОМ 

— практико-ориентированному семинару

 — курсам повышения квалификации 

— мастер-классам

— индивидуальной помощи со стороны наставника

 -другое (допишите)__________________________________________________________ 

1. Если бы вам предоставили возможность выбора практико-ориентированных семинаров для повышения своей профессиональной компетентности, то в каком из них вы приняли бы участие в первую, во вторую и т. д. очередь (пронумеруйте в порядке выбора): 

— типы занятий, методика их подготовки и проведения 

— методы обучения и их эффективное использование в образовательном процессе

— приемы активизации познавательной деятельности воспитанников 

— оценка достижений воспитанников, динамики развития 

— психолого-педагогические особенности воспитанников разных возрастов 

— урегулирование конфликтных ситуаций 

— формы работы с родителями

 — формы и методы педагогического сотрудничества с воспитанниками

— другое (допишите) ___________________________________________

 

Приложение 2

Форма индивидуального плана

профессионального становления молодого педагога

Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение

«Большегривский детский сад»

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН

профессионального становления молодого педагога на _______ год

 

 Ф.И.О. педагога_наставника   ______________________________________________________________________ 

Цели: _____________________________________________________________ ______________________________________________________________________

 Задачи: __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 

 

Дата проведения (месяц, период)	Тема	Форма проведения	Ожидаемый результат

 

Приложение 3

Анкета для молодого педагога

для анализа промежуточных результатов работы

Эта анкета необходима для того, чтобы улучшить в нашей организации адаптацию новых работников. Для быстрого и легкого погружения в рабочий процесс Вам был назначен наставник. Ответьте на вопросы, как строилось Ваше взаимодействие с наставником.

Выберите наиболее подходящий ответ или укажите свой вариант ответа. 

1.Как Вы можете охарактеризовать периодичность общения с наставником?

Отметьте подходящий вариант или напишите свой:

 — каждый день;

 — один раз в неделю; 

— 2–3 раза в месяц; 

— вообще не встречались; 

другое______________________________________________________________

1. Какое время в среднем в неделю у Вас уходило на общение с наставником? 

— 3,5–2,5 часа в неделю; 

— 2–1,5 часа в неделю; 

— полчаса в неделю; 

другое_________________________________________________________________

1. Как строилось Ваше общение с наставником? 

Оцените в процентном соотношении, когда Вы были инициатором общения и когда он, по схеме «Вы – наставник»:

 — 30–70 процентов; 

— 60–40 процентов; 

— 70–30 процентов; 

— 80–20 процентов; 

другое______________________________________________________________

1. Всегда ли наставник мог дать ответы на Ваши вопросы? 

— да, всегда; 

— нет, не всегда; 

— нет, никогда; 

другое_________________________________________________________________

1. Давал ли Вам наставник обратную связь по результатам работы, говорил о том, что Вы делаете правильно, неправильно, что можно улучшить?

— да, каждый раз после окончания задания; 

— да, раз в неделю вне зависимости от окончания задания подводил итог; 

— да, раз в месяц; 

— нет; 

другое______________________________________________________________

1. Какие формы совместной работы с наставником были для Вас наиболее эффективными? ______________________________________________________________________
2. Какие формы совместной работы с наставником были для Вас наиболее неэффективными? ______________________________________________________________________
3. Ваши предложения по организации работы с педагогом наставником на следующий период ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

Приложение 4

 

Диагностическая карта оценки навыков молодого педагога

Молодой воспитатель: _____________________________________ (Ф.И.О.) 

Наставник: ______________________________________________ (Ф.И.О.) 

Инструкция: Оцените навыки молодого воспитателя по шкале: 

3 – высокий уровень развития навыка; 

2 – средний уровень развития навыка; 

1 – развитие навыка не проявляется.

 Подсчет баллов: поставьте галочку в столбце с цифрой, которая соответствует уровню развития навыка. 

Интерпретация: посчитайте все галочки по каждому блоку навыков. Большинство выборов по шкале – уровень развития у навыка. Запишите вывод в конце карты. 

№	Прогностические навыки		Оценка
		11		2	3
1	Осознает цель своей деятельности в виде программы личностных качеств, которые должны быть сформированы в каждом ребенке в процессе усвоения содержания ООП ДО
2	Умеет проектировать и планировать развитие личных качеств ребенка в соответствии с периодами воспитательно  —  образовательного процесса по основным направлениям воспитания и обучения, которые прописаны в ООП ДО
3	Умеет отбирать наиболее важный материал по усвоению каждой образовательной области ООП ДО
4	Умеет отбирать дидактический материал и организовывать развивающую предметно-пространственную среду по интересам и возрасту детей
5	Умеет планировать деятельность детей и не нарушать свободу выбора ребенка
Организаторские и коммуникативные навыки
1	Умеет организовывать собственную деятельность по выполнению годового плана
2	Умеет находить себе помощников среди коллег и направлять их усилия
3	Умеет развивать познавательную активность и способности детей в процессе усвоения ООП ДО
4	Умеет формировать коллектив детей и организовывать его деятельность, мотивировать детей общаться с педагогом и сверстниками
5	Устанавливает конструктивные отношения с родителями воспитанников для достижения целей развития и воспитания, которые прописаны в ООП ДО
Аналитические навыки
1	Умеет анализировать свою работу и соотносить результаты с поставленными целями по ООП ДО
2	Умеет комплексно анализировать деятельность детей и уровень их навыков
3	Может оценить уровень психолого-педагогической подготовленности ребенка к школе
4	Умеет перестраивать свою деятельность в соответствии с новыми условиями и задачами

 

 Вывод: _____________ обладает достаточной (недостаточной) компетенцией, чтобы полностью выполнять все обязанности воспитателя. Ее профессиональные навыки по окончании периода наставничества развиты на ____________ уровне. Рекомендации: В дальнейшем ______________ необходимо продолжать развивать _________________навыки, в особенности навыки________