Гудим Виктория Юрьевна
Темник Анастасия Игоревна
Муниципальное дошкольное образовательное учреждение «Таврический детский сад № 2»
Омской области Таврического муниципального района
Адаптация молодых педагогов в условиях дошкольного учреждения
Наставник сам должен быть тем,
чем он хочет сделать воспитанника.
В. Даль
Современные дошкольные образовательные учреждения испытывают острую нехватку квалифицированных молодых кадров. А те студенты, которые закончили высшие и средние учебные заведения не стремятся работать в образовательной сфере и эта проблема назревает особенно остро. В чем же причина? Самая главная из них — низкая заработная плата педагогов, Кроме того, отношение людей. По опросу воспитателей, большое количество претензий к профессиональной деятельности они получают от родителей воспитанников. Большой объем бумажной работы. А также, дефицит времени на отдых и хобби.
Выходит, только малая часть молодых специалистов идет работать в детские сады. И наша задача – задача администрации, старшего воспитателя и всего педагогического коллектива, помочь молодым педагогам адаптироваться в новом коллективе, сделать так, чтобы они не разочаровались в выбранной профессии.
Благополучный психологический климат, сплоченность коллектива – это важнейшее условие легкой адаптации молодого коллеги на рабочем месте, реализация его профессионального потенциала и успешности.
Молодые педагоги с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и воспитатели-стажисты. На вчерашнего студента обрушивается большое количество задач, он обладает багажом теоретических знаний, а вот, практического опыта как выстроить работу, пока, недостаточно. В нашем дошкольном учреждении разрешить такую ситуацию помогает наставничество[2,с.11].
Наставничество подразумевает передачу знаний и навыков опытных сотрудников дошкольной организации молодым специалистам. Исходя из этого, наставником может быть только тот, чьи знания и навыки представляют реальную ценность. Воспитатель должен проработать педагогом дольше трех лет, овладеть навыками управления образовательной деятельностью, хорошо выполнять свою работу и желать обучать других[3,с.26].
В нашем педагогическом коллективе, чтобы помочь молодому специалисту реализовать себя, развить личностные качества[5], коммуникативные и управленческие умения совместная деятельность наставника и молодого воспитателя выстраивается в соответствии с принципами:
— Мотивация. Наставничество должно быть двусторонней добровольной работой. Она эффективна, только когда молодой воспитатель на самом деле хочет овладеть навыками и стать хорошим специалистом. А наставник искренне желает передать свои знания и навыки новичку. Если один из них действует без внутренней мотивации, по принуждению или по вынужденным обстоятельствам, результата не будет[1,с.93].
— Сотрудничество. Наставничество основано на взаимном уважении и доверии. Иногда наставники воспринимают эту форму работы как возможность возвыситься и подчинить неопытного воспитателя. Такое отношение быстро “отпугнет” новичка. Наставнику следует создать доброжелательную атмосферу и общаться с воспитателем на равных[1,с.94].
— Системность. Развитие и поддержка молодого специалиста должны быть непрерывными. Одноразовые действия не дают должного результата[1,с.94].
Использование системного подхода по повышению профессиональной компетентности молодых специалистов, позволяет молодому педагогу быстро адаптироваться к работе в детском саду, избежать чувства неуверенности в собственных силах, наладить успешную коммуникацию со всеми участниками педагогического процесса, выбрать направление к дальнейшему самообразованию, раскрыть свою индивидуальность[2,с.15].
Педагог – наставник разрабатывает план наставничества, используя следующие формы и методы профессионального становления начинающего педагога и повышение его профессиональной компетентности[1, с.95]:
— обучение на рабочем месте;
-взаимопосещения опытными педагогами ОД начинающих воспитателей;
— осуществление практики наставничества;
— участие в конкурсах педагогического мастерства;
— совместные проекты, программы;
— участие в работе ассоциаций воспитателей (ДОУ, района).
Когда молодой специалист начинает всё активнее включаться в работу, как никогда важна положительная оценка наставника. Здесь важно заметить даже незначительные успехи – дети быстро и аккуратно убирают игрушки, не забывают благодарить за помощь, воспитатель старается быстро прийти на помощь детям в разрешении конфликта, продумывает предварительную работу, игровые приёмы. Похвала укрепляет уверенность в своих силах, повышает интерес к профессии.
На завершающем этапе наставник анализирует свою работу, выявляет недочёты и планирует работу по их устранению. При необходимости привлекает и других специалистов ДОУ (учитель — логопед, музыкальный руководитель, педагог – психолог).
Польза наставничества видна только тогда, когда эта работа ведется планомерно и систематически, имеет конкретную практическую цель – подготовить высококвалифицированного специалиста для работы в образовательном учреждении[3,с.71]. Достижение этой цели становится реальной пользой для образовательного учреждения.
Наиболее ощутимыми результатами такой работы являются:
повышение квалификации и профессионального мастерства педагогического коллектива, его сплоченность, следование общим целям и интересам ДОУ; развитие личностно ориентированных отношений между коллегами-педагогами, способствующих эффективному оказанию помощи и поддержки в педагогической практике ДОУ; наличие в учреждении опытных педагогов, которые способны брать на себя ответственность за обучение молодых педагогов[3,с.88]. Как сказал великий китайский мудрец Конфуций «Учитель и ученик растут вместе». Работа с молодыми специалистами помогает наставнику повысить свою профессиональную компетенцию: педагог старается следить за новинками методической литературы, участвует в педагогических конкурсах, конференциях, использует в работе инновационные технологии. Общаясь с молодыми коллегами, наставник приобретает новые взгляды на развитие и воспитание детей[5].
А самое ценное приобретение для детского сада средствами системы наставничества – это свои доморощенные высококвалифицированные педагогические кадры!
Список литературы:
- Базарнова Н.Д., Игнатьева Е.В. Наставничество в современной школе: миф или реальность // Вестник Минского университета. –2018. – № 6.– С. 93–101.
- Блинов В.И., Есенина Е.Ю., Сергеев И.С. наставничество в образовании: нужен хорошо заточенный инструмент// Профессиональное образование и рынок труда. – 2019. – № 3. – С. 4–18.
- С.В. Бондаренко, М. Ю. Ефимочкина [и др.]; Наставничество в образовательной организации / под общ. ред. Г. А. Вашкиной. –Кемерово: изд-во МБОУ ДПО «Научно-методический центр», 2017. – 88 с.
- Министерство просвещения Российской Федерации. Письмо от 23 января 2020 г. NMP-42/02 «О направлении целевой модели наставничества и методических рекомендаций».
- Приказ Минобрнауки России от 17.10.2013 № 1155 «Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования». Режим доступа: http://www.consultant.ru/law/hotdocs/29614.html
