Система мотивации персонала в ДОУ.

Теоретические основы мотивации персонала в системе управления образовательной организации

 

1.1. Сущность, функции и понятие мотивации персонала

 

Организации постоянно работает в условиях конкуренции. В связи с этим оно должно эффективно функционировать, привлекать ресурсы, в том числе кадры. За счет привлечения профессиональных и компетентных сотрудников, предприятие может быть конкурентоспособным. Чтобы эффективно управлять кадрами на предприятии, необходимо реализовать следующие направления:

• повышать лояльность сотрудников;
• вовлекать сотрудников в производственный процесс;
• повышать трудовую мотивацию сотрудников;
• удерживать ценные кадры [3, с. 10].

Одним из этих направлений выступает мотивация сотрудников. Именно за счет применения мотивационных методов, возможно, стимулировать эффективность работы сотрудников. 

Под мотивацией понимают реализацию деятельности, которая стимулирует коллектив работать как можно эффективнее, выполняя поставленные цели [4, с. 54].

Стоит отметить, что проблема эффективной мотивации и стимулирования сотрудников на предприятии достаточно много уделено в литературе, как со стороны зарубежных, так и отечественных авторов. 

В экономике понятие мотивация появилось с появлением рыночных отношений. Ранее мотивация употреблялось в следующих сферах как психология, промышленность, педагогика. В качестве причин можно привести:

• экономические науки не связывали напрямую с понятием мотивация;
• ранее такой термин как мотивация не употреблялся, а применялся такой термин как стимулирование [10, с. 226]. 

Наличие такого подхода привело к тому, что реализовались только краткосрочные цели, чтобы достичь кратковременную прибыль. Такая ситуация негативно отражалась на эффективности работы предприятия в целом. 

Именно мотивация в значительной степени способствует тому, что будет достигнут успех предприятия, а также благосостояния работников, и экономики в целом, что и является основой для формирования мотивации на предприятии [9, с. 65].

Исследуя отечественную литературу, можно сделать вывод, что ученые дают различные определения такого термина как мотивация. Стоит отметить, что каждый автор дает свое индивидуальное определение, однако можно найти определенные схожие черты и выделить следующее:

• под мотивацией необходимо понимать определенные способы и приемы, которые определяют поведение индивидуумов;
• мотивация может реализоваться как побуждение, которое исходит извне;
• мотивация может выступать как самопобуждение [7, с. 8].

В связи с этим под мотивацией стоит понимать как состояние определенного человека, которое может быть вызвано внутренним или внешним воздействием для стимулирования или активизации определенных целей и задач. Чем больше человек будет активнее, тем больше он сможет удовлетворить своих потребностей. 

Необходимо отметить, что поведение любого человека всегда имеет определенную мотивацию. Мотивировать конкретного работника это означает задеть его определенные потребности, интересы [17, с. 23]. 

Далее рассмотрим основные виды мотивации, представленные на рисунке 1.

Анализ рисунка 1 показывает, что выделяют следующие виды мотивации: прямая, принудительная или властная, стимулирование или опосредованная.

 

Рисунок 1 – Виды мотивации

 

Прямая мотивация это процесс когда происходит непосредственное воздействие на работника и на его всю систему ценностей через такие методы как внушение, агитация, убеждение, демонстрация примера, психологическое воздействие. Под принудительной мотивацией  определяют методы, которые основываются на угрозе ухудшения состояния и потребностей работника в случае невыполнения его трудовых обязанностей. Под стимулированием понимают как метод побуждения мотивов, который предполагает добровольный выбор  определенной модели поведения сотрудника в соответствии с его интересами и предлагаемыми вознаграждениями [5, с. 267]. 

В результате выбора эффективной стратегии в системе управления персоналом будет достигнут наиболее лучший результат для компании. Также это позволит повысить сплоченность коллектива, увеличить производительность труда.

С точки зрения психологии мотивацию делят на внешнею и внутреннею. Внутренняя мотивация непосредственно связана с интересом к деятельности, с ценностью выполняемой работы, с возможностью реализовать свои силы и способности, со свободой совершения действий. Внешняя мотивация может формироваться на основе влияния различных внешних факторов. Такими факторами могут быть как социальные гарантии, оплата труда, наказание, карьерный рост, похвала вышестоящих руководителей. Влияние факторов при этом сильное, однако, имеет кратковременный характер.  Но обращаясь к практике можно отметить, что невозможно четко разделить внутреннею и внешнею мотивацию [23, с. 349].

Бывает, что мотивы сотрудника базируется через несколько факторов. Однако стоит отметить, что мотивация не всегда является прямым фактором, который влияет на конечный результат, поскольку здесь должна целая система факторов, показывающий качество выполнения работы (уровень квалификации работника, образование и т.д.) [14, с. 58]. 

Далее рассмотрим основные задачи, которые выполняет мотивация, рисунок 2.

Рисунок 2 – Основные задачи мотивации на предприятии

 

Далее рассмотрим данные задачи более подробно:

1. Привлечение персонала в организацию.

Любая организация на рынке конкурирует с другими на рынке не только за покупателя, но за привлечения квалифицированных и компетентных кадров. Именно за счет кадров организация сможет повысить свою конкуренцию [31, с. 67].

1. Удержание сотрудников и повышение их лояльности.

Любая организация заинтересована в удержании своих постоянных сотрудников. В случае если заработная плата ниже рыночной, то работники не заинтересованы в дальнейшей работе в данной организации. Увольнение сотрудников, поиск новых может привести к повышению затрат, простою оборудования, а также потери ценных знаний [16, с. 2].

1. Стимулирование производительного поведения.

Организация должна стимулировать работников на повышение своей производительности, что позволит в конечном итоге повысить финансовый результат [20, с. 183].

1. Контроль над расходами фонд оплаты труда.

Необходимо создать эффективную систему мотивации, которая бы при этом оптимально позволяла контролировать вести расход над издержками труда [27, с. 35].

1. Простота и административная эффективность.

Созданная система мотивации должна быть легкой и понятной как для сотрудников, так и для предприятия. Одновременно с этим эффективно управляться [11, с. 12].

Таким образом, одним из эффективных направлений по повышению результативности  организации выступает мотивация сотрудников. Именно за счет применения мотивационных методов, возможно, стимулировать эффективность работы сотрудников. Проблема эффективной мотивации и стимулирования сотрудников в организации достаточно много уделено в литературе, как со стороны зарубежных, так и отечественных авторов. Под мотивацией стоит понимать как состояние определенного человека, которое может быть вызвано внутренним или внешним воздействием для стимулирования или активизации определенных целей и задач. Выделяют следующие виды мотивации: прямая, принудительная или властная, стимулирование или опосредованная. При этом мотивация выполняет ряд важных задач, которые позволяют эффективно управлять персоналом в организации.

 

1.2. Методы мотивации персонала

 

В настоящее время в организации существует система мотивации и стимулирования, что позволяет управлять кадрами. Ключевой целью мотивации и стимулирования на предприятии выступает его дальнейшее развитие.  Так мотивированные сотрудники более эффективно выполняют поставленные задачи, вовремя закрывают заявки, изготовляют качественные товары, изделия.  

Основными задачами системы мотивации и стимулирования персонала выступают:

• повышение качества труда;
• повышение производительности труда;
• привлечение лучших специалистов;
• сохранение текущего штата;
• снижение текучести;
• повышение заинтересованности сотрудников в развитии предприятия [12, с. 379].

В качестве особенностей системы мотивации и стимулирования персонала можно отметить, что это единая система, состоящая из наказаний, поощрений, а также здесь есть критерии и цели [15, с. 177].  

Если мотивация является ключевым направлением в системе мотивации и стимулирования персонала, то стимулирование выступает дополнительным инструментом для повышения мотивации. При этом оно часто применяется на индивидуальном уровне. В качестве примера приведем, наличие премий за выполнение заданий и задач, а также штрафы в случае нарушения правил. Чтобы эффективно стимулировать сотрудника, руководитель ему напоминает какое вознаграждение, он может получить при достижении определенных результатов. Именно стимулирование позволяет повысить мотивацию сотрудников с учетом изменяющейся ситуации (кризис, повышение нагрузки, нехватки кадров, повышение спроса на услуги или товары предприятия) [2, с. 23].

Одновременно с этим мотивация сотрудников должна проводиться с учетом иерархии. Так рядовых сотрудников необходимо мотивировать чаще, контролировать, вести мониторинг нужны ли дополнительные стимулы. Руководители среднего звена в основном себя самостоятельно мотивируют, поскольку они стремятся выстроить свою карьеру. Здесь необходимо общение в определенный период (квартал) для понимания о проведении поддержки или нового обучения. Топ-менеджеры не нуждаются в дополнительном стимулировании, они сами создают свою команду. В связи с этим необходимо выстроить четкую систему мотивации и стимулирования в организации [21, с. 59].

Стимулирования труда является одним из важных направлений в системе управления персоналом. Методы мотивации труда можно разделить на две группы:

1. Материальные методы мотивация.
2. Нематериальные методы мотивация.

Материальные методы мотивации – это методы, которые выражаются в денежном выражении. В свою очередь материальные методы мотивации можно разделить:

• система поощрения – сюда может входить различные надбавки, премии и бонусы. За счет применения такой системы работник понимает, что за счет качественной и добросовестной работы он получит большое вознаграждение; 
• система штрафов – в случае плохих результатов по итогам проведенной работы, совершения проступков, работник наказывается штрафом [26, с. 38].

Нематериальные методы мотивации – здесь используются методы, где не привлекаются денежные средства. В состав нематериальных методов могут включить:

• создание благоприятной атмосферы. Дружественный коллектив способствует повышения производительности труда;
• обеспечение роста по карьерной лестнице – за счет наличие карьерной лестницы, работник стремится достичь больших результатов, чтобы занимать более старшую должность;
• наличие социального пакета и официальное трудоустройство – позволяют сотруднику получать различные льготы, что  также стимулирует работника;
• обучение за счет организации – дает сотруднику получать новые знания, продвигаться по карьерной лестнице;
• похвала со стороны начальства – устное речь, высказывание благодарности также будет стимулировать сотрудника [35].

Стоит отметить, что нематериальные методы персоналы могут быть разные, все зависит от уровня затрат на оплату труда и желания руководство. 

К формам мотивации персонала относятся:

1. Заработная плата.
2. Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
3. Моральное поощрение подчиненных.
4. Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
5. Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров [30, с. 56].

Одновременно с этим система мотивации и стимулирования персонала можно определить как определенные способы и методы, которые применяются в конкретной организации. При этом мотивацию можно разделить на два уровня:

• глобальный уровень – применяется на уровне одного организации, где для всех сотрудников установлены единые методы мотивации и стимулирования;
• индивидуальный уровень – применяется на уровне конкретного сотрудника с учетом индивидуальных особенностей [34].

Анализ литературы показал, что  мотивация персонала выступает одним из важных направлений для любого организации и руководителя. Именно руководитель заинтересован в том, чтобы повысить эффективность и отдачу своих работников. Когда как работники преследуют различные цели на предприятии: построить карьеру, получить средства для жизнеобеспечения, иные цели. А для руководителя стоит дилемма, как стимулировать работника к своей деятельности. При этом не все руководители имеют опыт применения системы мотивации и стимулирования, что приводит к появлению большего количества ошибок, недочетов, затрате времени [6, с. 100].   В связи с этим руководители предприятий должны понимать принципы построения эффективной системы мотивации и стимулирования, что позволит наилучшим образом организовать условия труда для работников.  

Отметим случаи, когда возникает потребность в изменении системы мотивации и стимулирования на предприятии:  

• размер предприятия увеличился:
• появились новые направления;
• кардинально изменилась структура организации;
• произошли изменения в должностных обязанностях сотрудников;
• не выполняются поставленные задачи;
• отмечается выгорание сотрудников;
• наблюдается высокая текучесть кадров;
• произошли изменения на рынке, а также в мире в целом [8, с. 59].

Таким образом, в любой организации существует система мотивации и стимулирования, что позволяет управлять кадрами. Ключевой целью мотивации и стимулирования на предприятии выступает его дальнейшее развитие. Систему мотивации и стимулирования персонала можно определить как определенные способы и методы, которые применяются на конкретном предприятии. Методы мотивации труда можно разделить на две группы: материальные методы мотивация, нематериальные методы мотивация. Материальные методы мотивации – это методы, которые выражаются в денежном выражении. Нематериальные методы мотивации – здесь используются методы, где не привлекаются денежные средства. Руководители предприятий должны понимать принципы построения эффективной системы мотивации и стимулирования, что позволит наилучшим образом организовать условия труда для работников.  

 

1.3. Роль мотивации в управлении персоналом образовательного учреждения

 

Организации различают как коммерческие, так и некоммерческие. Если деятельность первых направлена на получение прибыли, то вторые организации выполняет социальные цели для удовлетворения нужд населения. Одной из такой организацией является дошкольное образовательное учреждение. Сущность дошкольного образовательного учреждения это предоставление образовательных услуг для детей дошкольного возраста, а также присмотр за ними [18].

На рисунке 3 представлен состав ресурсного обеспечения детского дошкольного образовательного учреждения.

В состав ресурсного обеспечения детского дошкольного образовательного учреждения входят:

1. Кадровые  ресурсы.
2. Социальные ресурсы.
3. Информационно-коммуникационные ресурсы [22, с. 663]. 
4. Материально-технические ресурсы.
5. Финансово-экономические ресурсы
6. Нормативно-правовые ресурсы [25, с. 7].  

Рисунок 3 – Состав ресурсного обеспечения детского дошкольного образовательного учреждения

 

Рассмотрим данные ресурсы более подробно. 

1. Кадровые ресурсы.

В качестве основы кадровых ресурсов в детском дошкольном учреждении выступают как медицинские работники, так и педагогические работники. Воспитатели и педагоги участвуют в воспитательном, организационном и образовательном процессе учреждении. Медицинские работники оказывают медицинскую помощь, проводят профилактическую работу в рамках заболеваний детей. При этом источником пополнения ресурсов выступают рынок труда, имеющиеся же кадровые ресурсы необходимо постоянно повышать квалификацию, уровень образования, стимулировать самообразование сотрудников [24, с. 65].

1. Социальные ресурсы. 

Под социальными ресурсами понимают набор услуг, который может предоставить детское дошкольное учреждение своим воспитанникам. При этом набор услуг может быть разный, в зависимости от вида учреждения, а также его направленности. Например, предоставление психологической помощи, услуги логопеда, эстетическое воспитание, изобразительное искусство.

1. Информационно-коммуникационные ресурсы.

Под данными ресурсами понимают комплекс технологий, куда входят учебно-методические материалы, инструментальные и технические средства, которые используются в учебном процессе для образования, диагностики и коррекции детей дошкольного возраста, различные формы, а также методы для обучения специалистов учреждения. В состав информационно-коммуникационных ресурсов дошкольного образовательного учреждения  могут входить: компьютер, ноутбук, телевизор, проектор, сканер, принтер, видеокамера, фотоаппарат, интерактивная доска. Однако зачастую не все детские сады обладают данным набором, что связано с дефицитом финансовых ресурсов [33, с. 59].

1. Материально-технические ресурсы.

 Под данными ресурсами понимают имущество, которое относится к собственности и находится в распоряжении дошкольного образовательного учреждения. Сюда могут входить такое имущество: здание, помещения (медицинский кабинет, музыкальный зал, физкультурный зал, групповые комнаты, мебель, оборудование, игрушки, музыкальные инструменты, технические средства). Необходимо отметить, что стоимость материальных ресурсов обычно высокая, что требует значительных финансовых ресурсов.

1. Финансово-экономические ресурсы.

Финансово-экономические ресурсы понимают как денежные средства, которые направлены на финансирование и содержание дошкольного образовательного учреждения. При этом данные ресурсы могут быть получены как из бюджета субъекта, а также добровольных пожертвований родителей воспитанников. Расход финансовых ресурсов происходит в соответствие с запланированной сметой, которая формируется на 1 год. Раз в год в детском дошкольном  учреждении проводится ремонт, который частично финансируется из средств бюджета и добровольных пожертвований.

1. Нормативно-правовые ресурсы.  

Данные ресурсы являются основой для осуществления деятельности учреждения в правовом поле, защиты интересов. Учреждение основывается на следующих документах: Конституция, федеральное законодательство об образовании, СаНПин, региональном законодательство и муниципального образования, а также на основе собственных разработанных и принятых локальных актах, которые не противоречат действующему законодательству [29, с. 68].  

Дошкольное образование является самой первой общественно-государственной формой, в которой осуществляется профессионально-педагогическая работа с подрастающим поколением. Следует помнить, что фундаментальные качества личности человека формируются именно в первые годы жизни ребенка. Дошкольный возраст — чувствительный период, характеризующийся быстрыми изменениями в когнитивных способностях, физическом, социально-нравственном, интеллектуальном, коммуникативном развитии ребенка. Заложенный в раннем детстве положительный опыт создает прочную основу будущего развития личности дошкольника. И немаловажную роль в этом играет сила, знания и внимание, вложенные в ребенка профессионалами-педагогами. Но чтобы педагоги и другой персонал, который обеспечивает условия пребывания детей в дошкольной образовательной организации, хотели профессионально себя реализовывать с максимально возможной отдачей, необходимо мотивировать их на достижение важных и требуемых результатов.

Проблема выбора путей мотивации коллектива актуальна для любого руководителя образовательного учреждения. Кнут и пряник вовсе не единственные способы воздействия. Задача лидера-профессионала – выработать гибкую политику и разработать достаточное количество практических вариантов поощрения сотрудников [19, с. 53].

Руководителю также необходимо учитывать, что все люди мотивируются разными факторами. Залог успеха состоит в том, чтобы дать сотрудникам то, чего они действительно хотят, к чему стремятся. Разобраться в этом и сформировать соответствующую систему мотивации руководителю поможет знание социально-психологических типов.

Под влиянием педагогической среды, педагогического коллектива и профессиональной деятельности происходит профессиональное развитие педагога. Если руководитель хочет получить качественные результаты образовательного процесса, то необходимо управлять профессиональным развитием педагогических работников [28, с. 8].

Успех деятельности любого учреждения зависит во многом от ее персонала: от квалификации, исполнительской дисциплины, точности и качества выполнения поставленных задач. А для того, чтобы побудить работников к достижению стоящих перед школой целей, служит система мотивации персонала. Поэтому с целью эффективного управления учреждением принято создавать систему мотивирования. В ней учитываются различные аспекты, такие как комплексность, учет потребностей разных категорий работников, простота и понятность каждому – и рабочему, и руководителю.

Для мотивации персонала дошкольной образовательной организации возможно использование разные способы и средства мотивации. Эффективная система мотивации должна включать и материальные, и нематериальные стимулы, с учётом специфики деятельности организации, социально-экономических реалий её развития и функционирования и личностных и профессиональных характеристик персонала. Чтобы все это учесть, необходимо целенаправленно и постоянно управлять мотивацией персонала дошкольной образовательной организации. Управление мотивацией персонала дошкольной образовательной организации — это непрерывный процесс обеспечения и совершенствования воздействия субъекта управления на поведение работников для повышения эффективности их труда при согласованном достижении личных целей и целей дошкольной образовательной организации по развитию воспитанников [32, с. 70].

Эффективность любой трудовой деятельности, в то числе и педагогической, в значительной степени определяется мотивацией работников. В то же время мотивация деятельности сама по себе имеет сложную структуру, а используемые механизмы материального стимулирования и нематериальной мотивации в любой социально-экономической системе должны отвечать двум основным требованиям:

1) инструменты материального и нематериального стимулирования должны способствовать повышению качества педагогического труда, его социальной эффективности, более полному выполнению работниками их основных и дополнительных обязанностей;

2) удовлетворять личностные потребности педагогических работников, как материальные, так и более высокого уровня – в общении, признании, социальной значимости своей работы, причастности к профессиональному коллективу, самореализации (достижении), профессиональном развитии и карьерном росте.

В этом случае в полной мере проявляется основная функция образовательной организации – социальная функция, то есть качественное управление личностным развитием детей с одной стороны и удовлетворение потребностей высшего порядка преподавательских работников – с другой [1, с. 5].

Формирование эффективной системы мотивации трудовой деятельности представляет собой долгосрочный и трудоемкий процесс, каждый этап которого требует тщательную проработку. Проведение исследований в области мотивации сотрудников является первым этапом, от достоверности которого в значительной степени зависит эффективность системы мотивации в целом. Для разработки действенной системы мотивации и последующего совершенствования системы необходимо максимально точно установить, какие именно мероприятия принесут наибольший положительный эффект. Значительную роль при этом играет сам персонал, мотивы которого иногда могут быть неясны руководству. Поэтому особое внимание следует уделить исследованиям, направленным на изучение мотивации персонала [13, с. 57].

Таким образом, сущность дошкольного образовательного учреждения это предоставление образовательных услуг для детей дошкольного возраста, а также присмотр за ними. В состав ресурсного обеспечения детского дошкольного образовательного учреждения входят кадровые ресурсы. В настоящее время перед руководителями дошкольных образовательных учреждений стоит одна из первостепенных задач является мотивация педагогического состава.