Автономная некоммерческая организация профессионального образования «Колледж правосудия»
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
(ДИПЛОМНАЯ РАБОТА)
на тему:
КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СУДОВ
По профессиональному модулю ПМ 01
Организационно-техническое обеспечение работы судов
Выполнила:
студент группы 21-22
Хитрова Софья Александровна
Специальности 40.02.03 Право
и судебное администрирование
Руководитель ВКР:
преподаватель
Сидорина Елизавета Романовна
Рецензент:
Сидорин Роман Юрьевич.
Председатель коллегии адвокатов/адвокат.
Коллегия адвокатов № 25
Адвокатской палаты Рязанской области
Рязань, 2024
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………..………3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ………………………………………………………………6
1.1 Понятие, сущность, формы и значение кадрового обеспечения организации……………………………………………………………………..6
1.2 Нормативно-правовое регулирование кадрового обеспечения государственных учреждений………………………………………………..15
1.3 Основные методы и подходы к кадровому обеспечению государственных учреждений………………………………………………..23
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СУДОВ ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ……………………….31
2.1 Организация кадрового обеспечения судебной деятельности………….31
2.2 Анализ состава и структуры персонала суда общей юрисдикции…………………………………………………………………….38
2.3 Идентификация основных проблем в текущей системе кадрового обеспечения судов……………………………………………………………..41
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………45
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………………….47
ВВЕДЕНИЕ
Важнейшим направлением деятельности любого государственного органа является кадровая работа. Данное утверждение справедливо для всех без исключения органов государственной власти, в том числе и для судебной системы. Для развитого правового государства значение судебных органов, осуществляющих правосудие и выполняющих контрольные функции по отношению к двум другим ветвям власти, ничуть не меньше, чем значение исполнительных органов. В этой связи роль кадровой работы в организации судебной деятельности также трудно переоценить. При этом кадровое обеспечение судебных органов имеет существенные особенности, вызванные прежде всего спецификой правового статуса судов. Обособленность судебной власти заключается в том, что суды образуют самостоятельную систему государственных органов, организационное обеспечение деятельности которых происходит через органы судебной власти. Взаимодействие судебной власти с другими ветвями власти осуществляется в пределах и на основании законов, гарантирующих независимость судов и судей. Необходимо отметить, что основной ценностью кадрового обеспечения судебной деятельности, предопределяющей его содержание, является направленность на осуществление независимого и беспристрастного правосудия, соблюдение установленных гарантий независимости и самостоятельности судебных органов и статуса судей в Российской Федерации. Отечественное законодательство о судебной системе относит кадровое обеспечение судебной деятельности к разновидности организационного обеспечения деятельности судов, под которым, в свою очередь, понимаются мероприятия кадрового, финансового, материально-технического, информационного и иного характера, направленные на создание условий для полного и независимого осуществления правосудия. Тот факт, что кадровое обеспечение судебной деятельности нашло свое отражение в законодательстве, еще раз показывает актуальность данного исследования.
Объектом исследования данной выпускной квалификационной работы выступает кадровое обеспечение судов общей юрисдикции в Российской Федерации.
Предметом данной выпускной квалификационной работы, являются законодательный акты Российской Федерации регламентирующие кадровое обеспечение судебной системы в Российской Федерации, а также научная и учебная литература посвященная данной проблеме.
Цель работы – исследовать кадровое обеспечения деятельности судов общей юрисдикции в Российской Федерации.
В качестве задач исследования представляется возможным определить:
– рассмотрение понятия, сущности, форм и значения кадрового обеспечения;
– определение и изучение методического инструментария кадрового обеспечения государственного учреждения;
– анализ нормативно-правового регулирования кадрового обеспечения государственных учреждений;
– определение организации кадрового обеспечения судебной деятельности;
– определение состава и структуры персонала суда общей юрисдикции;
– проведение анализа и выявление основных проблем в системе кадрового обеспечения судов общей юрисдикции в Российской Федерации.
В современном обществе проблемы кадрового обеспечения учреждений и работа с персоналом являются одними из центральных, в связи с чем необходимо предпринять соответствующие меры для их решения.
Именно в этом и будет заключаться практическая значимость данного исследования. Возможность использования предложенных вариантов решения существующих проблем на практике играет существенную роль и для совершенствования кадрового обеспечения судебной системы в Российской Федерации.
Методологической основой исследования явились диалектико-материалистические методы познания, принципы изучения социальных явлений в теоретической взаимосвязи и взаимообусловленности, системный, сравнительно-правовой, исторический, формально-логический, программно-целевой методы.
Структура данной работы включает введение, две главы, разделенные на шесть параграфов, заключение и список использованных источников и литературы.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
1.1 Понятие, сущность, формы и значение кадрового обеспечения организации
В настоящее время развитие и эффективное функционирование организации неразрывно связано с обеспеченностью всеми видами ресурсов, ведущую роль из которых занимают трудовые ресурсы.
Трудовые ресурсы организации – «это потенциальная рабочая сила, которая способна в процессе использования приносить доход работодателю».
Кадры организации – это «весь личный состав постоянных и временных работников, которых нанимает работодатель и деятельностью которых на предприятии он реально управляет. Это совокупность работников различных профессий, категорий и квалификаций, занятых в организации и входящих в его списочный состав».
Согласно А.В. Савченко, кадры – это основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия, профессиональных и общественных организаций той или иной отрасли деятельности; все постоянные работники.
Наличие высококвалифицированного персонала в деятельности современных организаций является важным их конкурентным преимуществом. От эффективности формирования и использования персонала зависит рост производительности труда, увеличение объемов оказываемых услуг, выполняемых работ, своевременное выполнение запланированных показателей, качество оказываемых услуг, выполняемых работ и качество обслуживания, также от этого зависит изменение других экономических показателей деятельности организации. Ускорение социально-экономического и научно-технического прогресса, усложнение межличностных и производственных отношений актуализируют исследования эффективных механизмов кадрового обеспечения организации.
Научное осмысление кадрового обеспечения управления персоналом как функций кадрового менеджмента, побор верных методологических ориентиров, создание и внедрение профессиональных кадровых технологий станут способствовать формированию в организациях эффективной и результативной системы управления, что, безусловно, приведет к увеличению эффективности деятельности организации в целом, улучшению социально- психологического климата в коллективе организации.
Кадровое обеспечение деятельности организации осуществляется в рамках управления персоналом, а точнее в рамках управления системой управления персоналом. Кадровое обеспечение деятельности организации является первоначальным элементом системы управления персоналом в организации и данный процесс связан с подбором и отбором персонала (наймом персонала). Данный процесс является продолжительным по времени и затратным, поэтому руководству организации требуется более ответственно подходить к данному процессу. Продолжительность и качество данного процесса зависит от размера организации, в частности, если организация большая по размеру численности персонала (более 300 чел.), то сам же процесс является затратным для организации и им требуется осуществлять грамотное управление. Управление кадровым обеспечением в организации осуществляют кадровые службы.
Чтобы понять сущность кадрового обеспечения деятельности организации рассмотрим само определение понятия «кадровое обеспечение организации», как это сделано в таблице 1.
В научной и учебной литературе представлено большое количество определений понятия «кадровое обеспечение деятельности организации», но до сих пор нет единого мнения о сущности и содержании этого понятия, однако существуют три основных подхода к определению понятия «кадровое обеспечение деятельности организации».
Таблица 1 – Определение понятия «кадрового обеспечения деятельности организации» в научной и учебной литературе
| Автор | Определение |
| Алаве-ров А.Р. | Кадровое обеспечение – это «комплекс мероприятий, направленных на формирование количественного и качественного состава работников организации». |
| Габдрах-манова Ю.В. | Кадровое обеспечение – «комплекс действий, направленных на поиск, оценку и установление заранее предусмотренных отношений c рабочей силой как в самой компании для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице, так и вне её пределов для нового найма временных или постоянных работников». |
| Готидзе М.В. | Кадровое обеспечение – это «комплекс мероприятий, направленных на оптимизацию организационной структуры предприятия и его комплектование персоналом, имеющим надлежащую квалификацию для эффективной работы». |
| Кибанов А.Я. | Кадровое обеспечение – это «процесс формирования необходимого количественного и качественного кадрового состава работников предприятия. Данный процесс реализуется через подсистему подбора и отбора персонала». |
| Кудря-шов В.С. | Кадровое обеспечение – это «процесс подбора, отбора, подготовки и переподготовки персонала на предприятии». |
| Лифоша А.А. | Кадровое обеспечение – это «процесс формирования необходимого количественного и качественного кадрового состава работников организации через систему подбора, отбора, профессионального развития персонала. Кадровой обеспечение направлено на развитие кадрового потенциала организации». |
| Моргу-нов Е.Б. | Кадровое обеспечение – это процесс (деятельность) кадровой службы, направленной на подбор, отбор, подготовку, расстановку кадров, контроль их работы. |
| Мелихов Ю.Е. | Кадровое обеспечение – это процесс по набору сотрудников, которые бы качественно и ответственно выполняли свои обязанности. |
| Москви-тина Н.В. | Кадровое обеспечение – это «одно из направлений кадровой политики, направленной на формирование количественного и качественного состава ее работников». |
| Смирнов А.А. | Кадровое обеспечение – это «одно из направлений кадровой политики, результат формирования состава персонала, соответствующего по своим характеристикам тактическим и стратегическим целям организации, направленный на совершенствование кадрового потенциала организации». |
Прежде всего, выделим определение сущности кадрового обеспечения деятельности организации исходя из комплекса мероприятий, направленных на формирование количественного и качественного состава работников организации. Данного подхода придерживаются такие ученые как: Алавердов А.Р., Базаров Т.Ю., Бухалков М.И. Недостатком данного подхода является то, что в определении отсутствует пояснение сущности комплекса мероприятий, которые направлены на формирование состава работников.
Второй подход состоит в том, что К.Г. Абазиева, М.В. Беликова, М.В. Ватолина трактуют «кадровое обеспечение деятельности организации как процесс формирования необходимого количественного и качественного кадрового состава работников организации через подсистемы подбора и отбора персонала». Недостатком данного подхода является то, что в нем не раскрывается содержание данного процесса.
Третий подход заключается в том, что «кадровое обеспечение трактуется как одно из направлений кадровой политики, результатом которого является формирование состава персонала».
Авторами данного подхода являются следующие авторы: А.И. Филиппова, Д. В. Барсукова.
В данном подходе отсутствует конкретика исследуемого понятия, в частности не раскрывается содержание процесса кадрового обеспечения.
По нашему мнению, наиболее полное определение кадрового обеспечения деятельности организации дает автор научной литературы такой, как профессор Семенова П.А.
Во-первых, под формированием Семенова П.А. подразумевает «несколько процессов в зависимости от этапа работы с персоналом. Это может быть цепочка «поиск персонала – подбор персонала – отбор персонала», т.е. первичное формирование кадрового состава. Также это может быть развитие персонала, т.е. дальнейшее совершенствование кадрового состава через обучение, мотивацию, развитие компетенций, управление карьерой, которые ведут к раскрытию потенциала».
Во-вторых, говоря о соответствии характеристик, Семенова П.А. имеет в виду «количественные и качественные критерии, в которых организация нуждается сейчас и которые необходимы для движения вперед».
В-третьих, Семенова П.А. упомянула «совершенствование кадрового потенциала, ведь обеспечить организацию кадрами нужно не только на данный момент, но и на перспективу, а этого можно добиться не только при
помощи привлечения новых людей, но и посредством развития и использования потенциала имеющихся сотрудников».
Сопоставление различных определений термина «кадровое обеспечение» позволяет сделать вывод: кадровое обеспечение – это «результат формирования состава персонала, соответствующего по своим характеристикам особенностям развития организации, направленное на совершенствование кадрового состава работающих и их эффективное использование».
Цель кадрового обеспечения деятельности организации – это
«обеспечение организации квалифицированными кадрами».
Кадровое обеспечение выполняет ряд задач, таких как:
— обеспечение предприятия квалифицированными кадрами;
— организация работы по обеспечению подбора, отбора, расстановки, изучения и использования кадров;
— создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;
— участие в формировании стабильного коллектива;
— повышение работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста, стимулирование творческой активности;
— совершенствование методов оценки персонала;
— управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников.
Данные задачи должны выполняться на любом предприятии.
По мнению А.И. Аджиевой «кадровое обеспечение предприятия как система представляет собой совокупность следующих составляющих:
- кадровое планирование;
- кадровый маркетинг;
- подбор и отбор персонала;
- закрепление персонала;
- развитие персонала».
Основой кадрового обеспечения любого хозяйствующего субъекта можно назвать кадровое планирование, ведь именно в процессе планирования собирается информацию о качественной и количественной потребности в персонале. Можно условно выделить два вида кадрового обеспечения. В таблице 2 представлены особенности каждого из них.
| Вид | Характеристика | Задачи |
| Стратеги-ческий | «Прежде всего, совокупность действий, направленных на достижения определенных результатов. Определяются такие действия непосредственно руководством предприятия на базе предварительно составленного плана». | «Анализ внутреннего и внешнего состояния рынка труда.
Создание хозяйственного плана для трудовых ресурсов. Оценка кадрового планирования с точки зрения изменений на рынке для трудовых ресурсов». |
| Оператив-ный | «Здесь главной задачей является разработка планов для достижения целей, поставленных при стратегическом планировании». | «Выявление информации о потребностях компании в человеческих ресурсах. Разработка кадровой политики. Определение источников трудовых кадров – внешних или внутренних». |
В кадровом обеспечении выделяют количественные и качественные показатели. В зависимости от показателя используют различные методы кадрового планирования (таблица 3).
| При количественном планировании | |||
| Балансовый метод | «Основа – взаимосвязь между ресурсами, которые находятся во владении предприятия, а также ее потребностями в пределах одного периода. Такой метод базируется на составлении двухсторонней бюджетной таблице, где с одной стороны указываются источники ресурсов, а с другой – каким образом они распределяются». | ||
| Нормативный метод | «В основу заданий на определенный период включают нормы затрат ресурсов на единицу продукции». | ||
| Статический метод | «При таком методе выявляется зависимость конкретного показателя от других переменных». | ||
| При качественном планировании | |||
| Метод экспертной оценки | «В этом случае привлекается эксперт, задача которого заключается в том, чтобы проанализировать проблемы планирования. Он составляет рекомендации, направленные на формирование целей планирования». | ||
| При качественном планировании | |||
| Метод группо-вых оценок | «Образование групп, которые вместе будут создавать план кадровых мероприятий с целью решить конкретный вопрос». | ||
| Метод Дельфи | «Это совмещение метода экспертных и групповых оценок. Сначала проводится опрос независимых экспертов, а затем полученные данные анализируются во время групповых обсуждений». | ||
Качественная потребность, т.е. «потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений. Количественная потребность в персонале «планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период».
Такими образом, кадровое обеспечение системы управления персоналом предполагает удовлетворение потребности всех структурных подразделений в персонале. Кадровое обеспечение — это комплекс методов, процедур и программ влияния организации на сотрудников с целью максимального использования их возможностей и потенциала. Как любая организационная система, система управления персоналом является открытой. Главными элементами системы управления персоналом является их совпадение — в обоих случаях, это персонал.
1.2 Нормативно-правовое регулирование кадрового обеспечения государственных учреждений
Кадровое обеспечение государственной гражданской службы является одной из важнейших составляющих эффективного функционирования государственного аппарата. Качественное и профессиональное кадровое обеспечение позволяет решать возникающие задачи и достигать поставленных целей.
Государственная гражданская служба — это система управления, осуществляемая на профессиональной основе непосредственно государственными органами и должностными лицами, которые занимаются обеспечением реализации политических, экономических, социальных и иных функций государства. Важными факторами для эффективной работы государственной гражданской службы являются компетентность, независимость, ответственность и этика. Как пишет Т. М. Макосейчук, на нынешнем этапе развития, гражданскую службу можно рассматривать одновременно в качестве подсистемы (системы) и вида государственной службы. Соотношение понятий «подсистема» и «вид» применительно к гражданской службе следует определять с учетом характеристики этой службы в двух значениях.
Кадровая политика государственной гражданской службы должна быть направлена на привлечение и подбор высококвалифицированных и мотивированных специалистов, способных эффективно выполнять свои обязанности. Ключевыми принципами такой политики являются обеспечение законности, открытости и прозрачности в отборе кадров.
Одним из важных аспектов кадрового обеспечения государственной гражданской службы является система обучения и подготовки кадров. Процесс формирования и развития государственной гражданской службы тесно связан с юридическими аспектами кадрового обеспечения. Рассмотрение данных аспектов позволяет оценивать систему отбора, назначения и повышения квалификации госслужащих, а также предоставления им социальных льгот и стимулов. Для более полного понимания данной темы целесообразно обратиться к истории развития госслужбы.
История развития государственной гражданской службы представляет собой комплексный процесс, отражающий изменения в политической и социально-экономической сферах общества.
Первые упоминания о формировании государственных служащих можно найти в античности. Функции управления и администрирования были поручены определенным лицам, которые выполняли свои задачи от имени правительства или монарха. Отсутствие четких нормативных актов и законодательства ставило под вопрос стабильность и эффективность работы таких служащих.
Однако, понятие «государственная гражданская служба» как систематизированное явление начало формироваться лишь в Средние века, когда появилась необходимость создать систему управления для контроля за территориями и присущими им ресурсами. Монархии Европы активно разрабатывали концепцию организации государственной службы, в которой широко использовались практики найма профессиональных административных кадров. Важным преимуществом такой системы была их способность обеспечить стабильность и компетентность в управлении.
Процесс формирования законодательства, регулирующего деятельность государственной гражданской службы, начался с развития правовых институтов и консолидации монаршей власти. Например, одним из первых документов по этому вопросу является Кодекс Наполеона (1804 г.), который определил основные принципы работы государственной службы Франции.
В Российской империи формирование системы кадрового обеспечения началось в XVIII веке при Петре I. С целью создания единой административно-территориальной структуры был проведен ряд реформаторских изменений. Отличительной чертой процесса становления гражданской службы на территории России было присутствие дворянства как основного социального класса, занимающего ключевые посты.
Основные этапы развития государственной гражданской службы на протяжении ХIХ-ХХ веков можно выделить следующим образом:
- Разработка нормативных актов и законодательства. В конце XIX — начале XX века были приняты основные законы, определяющие статус и права государственных служащих, такие как «Устав о действительном тайном советнике» (1894 г.) и «Положение о руководителях учреждений» (1900 г.). Эти документы содержали положения о требованиях к квалификации и компетентности служащих, а также порядок приема на работу.
- Систематизация процедур отбора и подготовки специалистов для работы в государственной службе. В середине XX века были созданы специализированные учебно-научные центры для подготовки кадровой базы будущей администрации. В число таких учреждений входили Высшая партийная школа при ЦК КПСС, Московская государственная школа административного управления и другие.
- Профессионализация и повышение квалификации служащих. Вопросы повышения квалификации стали актуальными в связи с быстрым технологическим прогрессом и изменением требований к специалистам. С целью обеспечения постоянного развития навыков служащих были организованы систематические профессиональные программы.
- Использование информационных технологий в управлении гражданской службой. В конце XX — начале XXI века возникла необходимость автоматизации рабочего процесса для оптимизации работы государственной администрации. Большое количество электронных баз данных позволяет более эффективно контролировать выполнение должностных обязанностей, хранить и передавать информацию.
Таким образом, можно заключить, что правовое регулирование кадрового обеспечения государственной гражданской службы имело множество этапов развития. Отсутствие явной системы в древности постепенно эволюционировало в сложную структуру с жесткими нормами и правилами, определяющими работу государственных служащих. Современные технологии позволяют не только повышать эффективность работы, но и управлять персоналом более качественно и прозрачно.
Нормативно-правовое регулирование государственной гражданской службы является важным аспектом развития эффективной и ответственной системы кадрового обеспечения в государстве. Основными законодательными актами Российской Федерации, регулирующими деятельность государственной гражданской службы, являются Конституция РФ, Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Положение о федеральной службе по управлению персоналом (далее — ПУП) и другие нормативные правовые акты,.
Конституция РФ устанавливает основные принципы работы органов исполнительной власти и указывает на необходимость создания эффективного механизма контроля за деятельностью должностных лиц. Она также предусматривает равенство граждан перед законом и государством, что является основополагающим принципом приема на государственную службу.
Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» определяет правовое положение госслужащих, порядок назначения на должность, условия труда и повышение квалификации. Он также устанавливает требования к профессиональным компетенциям и этическому поведению сотрудников. Согласно этому закону, рабочее время для государственных служащих составляет 40 часов в неделю, а дополнительные выплаты могут предоставляться за сверхурочную работу или работу в выходные и праздничные дни.
ПУП регламентирует организацию системы кадрового обеспечения в федеральных органах исполнительной власти. В соответствии с ПУП осуществляется формирование кадрового резерва, проведение конкурсных отборов на должности и контроль за выполнением требований по повышению квалификации.
Кроме указанных актов, существуют и другие нормативно-правовые документы, которые регулируют отдельные аспекты кадрового обеспечения государственной гражданской службы. Например, Федеральный закон «О противодействии коррупции» устанавливает механизм контроля за возможными коррупционными проявлениями в органах исполнительной власти.
Таким образом, нормативно-правовое регулирование государственной гражданской службы играет важную роль в формировании эффективной системы кадрового обеспечения. Законодательные акты определяют права и обязанности госслужащих, условия их труда, а также механизм контроля за исполнением требований по повышению квалификации. Это позволяет создать условия для профессионального развития сотрудников и достижения высокой результативности в работе органов исполнительной власти.
Государственная гражданская служба является важным элементом правового и организационного механизма государства. Она выполняет функции управления, обеспечивает реализацию решений органов государственной власти и обладает значительными полномочиями.
Одной из основных проблем правового регулирования кадрового обеспечения государственной гражданской службы является отсутствие четкости и конкретизации нормативно-правовых актов. Существующее законодательство содержит абстрактные формулировки, что затрудняет его применение на практике. Например, понятие «квалификация» кандидата на должность не имеет четкого определения, что может привести к произволу при проведении отбора кандидатов.
Также следует отметить проблему отсутствия единой системы оценки качества кадров государственной гражданской службы. Неопределенность в определении критериев оценки и недостаточная прозрачность процесса формирования кадровых резервов могут способствовать неправильному выбору сотрудников, что негативно сказывается на эффективности работы органов государственной власти. Следующей проблемой является отсутствие четкого механизма контроля за выполнением требований по кадровому обеспечению государственной гражданской службы. Имеющиеся инструменты (например, аттестация служащих) не всегда позволяют достичь желаемого результата. Потребность в разработке и введении более эффективных методов контроля стала актуальной задачей для законодателя.
Еще одной проблемой является отсутствие системы продвижения и стимулирования сотрудников на государственной службе. В большинстве случаев карьерный рост в государственной службе не зависит от профессионализма и результативности работы сотрудников, а от времени проведенного на данной должности или от тесной связи с высшими руководителями. Это может привести к демотивации и падению качества работы.
Кроме того, в кадровом регулировании государственной службы нередко отсутствует прозрачность и оценка деятельности сотрудников. Оценка работы проводится формально, без учета достижений и результативности. Это удерживает мотивированных сотрудников от профессионального роста и снижает качество управления.
В целом, кадровое регулирование государственной службы представляет собой сложную задачу и требует серьезного внимания. Для решения этих проблем необходимо разработать эффективные механизмы отбора и оценки сотрудников, а также создать систему стимулирования и развития профессионального потенциала. Только тогда государственная служба сможет быть действительно эффективной и отвечать интересам государства и общества
По нашему мнению, для устранения вышеупомянутых проблем необходимо разработать новые подходы к правовому регулированию кадрового обеспечения государственной гражданской службы. Важным шагом в этом направлении является разработка и принятие специального закона, который бы определял основные принципы кадрового обеспечения государственной службы. Также следует обратить внимание на использование современных информационных технологий при организации процесса кадрового обеспечения. Автоматизация отбора персонала, использование баз данных и аналитических систем позволят повысить эффективность работы и уменьшить вероятность произвольности при принятии решений.
Еще одной перспективой развития правового регулирования кадрового обеспечения государственной гражданской службы является создание единой системы оценки компетентности служащих. При этом необходимо учесть международный опыт и передовые научные достижения в области управления человеческими ресурсами.
Таким образом, правовое регулирование кадрового обеспечения государственной гражданской службы имеет свои проблемы, которые требуют немедленного решения. Необходимо разработать более конкретные и четкие нормативно-правовые акты, создать единую систему оценки качества кадров и улучшить механизм контроля за выполнением требований по кадровому обеспечению. Развитие современных информационных технологий также может значительно повысить эффективность процесса кадрового обеспечения государственной гражданской службы. Все эти меры будут способствовать улучшению работы органов государственной власти и повышению эффективности деятельности государства в целом.
1.3 Основные методы и подходы к кадровому обеспечению государственных учреждений
В современных условиях нарастания международной конкуренции, эффективность государственного управления все более зависит от профессиональной и компетентной кадровой укомплектованности, это особенно проявляется в выполнении кадровым составом поставленных перед ним задач и возложенных на него функций. Для более грамотного и рационального кадрового обеспечения отбор на государственную гражданскую службу должен основываться только на тех методиках, которые ранее уже зарекомендовали се6я на практике исключительно с положительной стороны. В связи с этим, для регулирования различных инструментов кадрового обеспечения, законодателем были разработаны различные Методические инструментарии.
Положения Методического инструментария должны быть использованы руководителями и специалистами структурного подразделения государственного учреждения при решении вопросов организации и осуществления предусмотренных законодательством процедур. Реализация на практике Методического инструментария позволит обеспечить организованную и эффективную работу по планированию найма и отбору кадров на гражданскую службу.
Кроме того, соблюдение указанных рекомендаций способствует формированию профессионального кадрового состава, состоящего из высококвалифицированных специалистов, обладающих требуемыми для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей образованием, стажем (опытом) работы, знаниями, навыками, умениями, а также профессиональными и личностными качествами, и позволит исключить риски возможного нарушения конституционного права граждан на равный доступ к государственной службе в условиях возрастающей конкуренции претендентов и необходимости формирования кадрового состава на основе принципа профессионализма и компетентности.
В первую очередь, следует отметить, что в Методическом инструментарии по планированию найма и организации отбора кадров для замещения должностей государственной гражданской службы под отбором кадров понимается процесс оценивания претендентов на соответствие квалификационным требованиям в целях выбора из их числа наиболее подходящих для замещения должностей гражданской службы.
Следовательно, отбор кадров трактуется как процедура выявления из числа кандидатов на должность государственной службы того лица (или нескольких лиц), которое в большей степени соответствует квалификационным требованиям данной должности. Имеющееся определение отбора кадров позволяет нам сделать вывод, что данная процедура представляет собой более узкое явление, нежели процесс кадрового обеспечения. Иначе говоря, отбор кадров выступает в качестве одного из этапов более обширного процесса формирования кадрового состава. При этом кадровое обеспечение включает в себя также процедуры, предшествующие отбору кадров, такие как поиск и привлечение кандидатов, которые будут участвовать в процессе отбора.
На наш взгляд, если рассматривать сущность кадрового обеспечения в правовом аспекте, то целесообразно будет обращение к правовой категории, которая в Методическом инструментарии именуется системой отбора кадров.
Согласно данному документу, под системой отбора кадров понимается «комплекс мероприятий по планированию найма, привлечению и оценке претендентов, предусматривающий установление соответствия их профессионального уровня квалификационным требованиям к должностям гражданской службы и оценку соответствия замещаемой должности в ходе исполнения должностных обязанностей. Таким образом, при соотношении понятий «отбор кадров» и «система отбора кадров» в том плане, в котором они обозначены Методическим инструментарием, они соотносятся как часть и целое, при этом в качестве целого выступает «система отбора кадров», а сам отбор кадров будет лишь частью этой системы. То есть отбор кадров, исходя из данной формулировки, рассматривается как одно из мероприятий системы отбора кадров – мероприятие по оценке соответствия кандидатов той должности, на которую они претендуют.
Следовательно, непосредственный отбор кадров сам по себе выступает неотъемлемым и основополагающим звеном в системе кадрового обеспечения учреждения. Методический инструментарий представлен в рабочую группу по вопросам развития и повышения эффективности государственной службы в целом, а также оптимизации численности ее кадрового состава при Правительственной комиссии по проведению административной реформы и включает в себя несколько приоритетных критериев: – организацию отбора кадров на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы; – планирование найма; I. Согласно разработанному документу отбор кадров представляет собой процесс по оцениванию претендентов на соответствие квалификационным требованиям в целях выбора из их числа наиболее подходящих для замещения должностей гражданской службы.
Отбор кадров осуществляется на основании следующих принципов:
1) обеспечение законности, соблюдение и реализация требований законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, связанных с поступлением на гражданскую службу.
2) реализация конституционного права граждан на равный доступ к государственной службе.
3) единый подход к определению квалификационных требований к претендентам и гражданским служащим;
4) обеспечение равных возможностей для претендентов на замещение должностей гражданской службы в соответствии с их образованием, стажем (опытом) работы, знаниями, навыками, умениями, а также профессиональными и личностными качествами.
Кандидатам на замещение должности гражданской службы должно предлагаться выполнить единые оценочные задания в рамках одинаковых оценочных процедур в одинаковых условиях. При этом оцениваться указанные задания должны по единым критериям оценки.
5) объективность и всесторонняя оценка знаний, навыков, умений, профессиональных и личностных качеств претендентов, сопоставимость результатов оценки.
6) использование валидных, надежных и технологичных методов оценки.
Надежным считается оценочное задание, результаты которого не зависят от влияния случайных факторов. Валидность – это способность методики измерять показатели, для оценки которых она разработана. Любой метод оценки должен иметь стандартную процедуру проведения, алгоритм обработки результатов и четкие правила интерпретации результатов. Должна существовать четкая программа обучения применению методов оценки сотрудника кадровой службы государственного органа.
7) открытость и доступность информации о привлечении кадров на гражданскую службу;
8) экономическая обоснованность используемых мероприятий по отбору кадров на гражданскую службу.
1.Отбор кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы по конкурсу. Назначение на должность государственной гражданской службы осуществляется в порядке, определенном Конституцией Российской Федерации, конституциями (уставами) субъектов Российской Федерации, в соответствии с федеральным и региональным законодательством о государственной гражданской службе. При назначении граждан на должности государственной гражданской службы, а также при их переводе на другие должности государственной гражданской службы претенденты обязаны предоставить документы, подтверждающие их квалификацию.
Проведение конкурса – это основная форма реализации конституционного права граждан Российской Федерации на доступ к гражданской службе. В сочетании с детализированными квалификационными требованиями и качественной системой оценки он позволяет реализовывать принципы открытости, объективности и эффективности отбора, выступает основным механизмом привлечения претендентов, а также позволяет сформировать эффективный кадровый резерв.
- Отбор претендентов на замещение должностей государственной гражданской службы без проведения конкурса осуществляется путем формирования кадрового резерва учреждения, который представляет собой важнейший инструмент кадрового обеспечения государственного учреждения и создается как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта Российской Федерации. Основная цель формирования кадрового резерва – обеспечение профессионального развития государственных гражданских служащих, формирование кадрового состава гражданской службы, обмен информацией между государственными органами об открывшихся вакантных должностях гражданской службы.
Формирование кадрового резерва рекомендовано осуществлять по группам должностей и направлениям соответствующей деятельности. В случае, когда на должность необходимо назначить гражданина (гражданского служащего) в кратчайшие сроки, кадровый резерв становится важным механизмом замещения должностей.
В качестве основных принципов функционирования кадрового резерва можно представить:
– непрерывность функционирования;
– открытость входа;
– гибкость формирования.
- Иные варианты организации замещения должностей государственной гражданской службы без проведения конкурса регулируются также Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 28.04.2023) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и включают следующее:
При заключении срочного служебного контракта. При назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случаях: – невозможности исполнения должностных обязанностей по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением; – замещения гражданским служащим сокращаемой или упраздняемой должностей в учреждении; – отказа от предложенной для замещения должности в порядке ротации; – понижения в должности по результатам аттестации.
При назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), включенного в кадровый резерв. Назначение на отдельные должности, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну.
Назначение на должности, относящиеся к группе младших должностей. Тем не менее, назначение на должность гражданской службы кандидата, не соответствующего квалификационным требованиям, противоречит действующему законодательству Российской Федерации. В этой связи использование методов оценки кандидатов на соответствие квалификационным требованиям при назначении на данные должности без проведения конкурса обязательно.
Таким образом, при назначении кандидатов на должности без проведения конкурса рекомендуется, по аналогии с процедурой проведения конкурса, проводить тестирование или использовать иной метод оценки кандидатов на соответствие базовым и функциональным квалификационным требованиям.
Согласно Методическому инструментарию, для соответствующего расчета потребности в кадрах, используют следующие методы: – Метод трудоемкости, в процессе использования которого определяются и регистрируются во времени задачи и действия, входящие в компетенцию соответствующего сотрудника. В результате такого исследования определяется целесообразность и значимость проведенных действий. – Метод экспертных оценок основывается на профессиональном мнении руководителей структурных подразделений. – Метод экстраполяции реализуется при переносе существующей на данный момент в государственном учреждении ситуации на планируемый период, при этом учитываются специфика функций, изменения финансовой ситуации и др.
Использование различных методов зависит от длительности периода, на который планируется найм кадров. Так, для использования на короткий период, более эффективным будет использование метода экстраполяции, поскольку большинство условий функционирования структурного подразделения государственного учреждения останутся прежними.
При планировании найма на среднесрочную перспективу (от одного года до трех) целесообразен метод трудоемкости, так как всякая конкретная задача имеет свой «жизненный» цикл, в течение которого повторяется приблизительно одинаковый набор действий по ее реализации. В этой связи планирование найма будет основано на оценке процедурных возможностей персонала. Что касается метода экспертных оценок, то наиболее применим он будет в условиях планирования найма, ориентированного на достижение целей, определенных государством, которое возможно в течение длительного периода времени (около пяти лет). В данном случае берется во внимание тот факт, что в обозначенный период изменятся условия функционирования и будут скорректированы соответствующие задачи.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СУДОВ ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
2.1 Организация кадрового обеспечения судебной деятельности
Важной составляющей организации судебной деятельности является обеспечение ее кадровым составом.
Кадровый состав суда-судьи, работники аппаратов судов, занимающие должности государственной гражданской службы, и работники аппарата суда по охране и обслуживанию зданий судов и транспортного хозяйства, назначенные в установленном законом порядке на штатные должности и исполняющие свои обязанности на профессиональной основе.
Кадровую работу в судах осуществляет отдел государственной службы и кадров (государственный гражданский служащий, в обязанности которого входит кадровое обеспечение деятельности соответствующего отдела).
Кадровое обеспечение судебной деятельности – определение потребности судов в кадрах; обеспечение работы по отбору и подготовке кандидатов на должности судей и их назначение на должности; формирование кадрового состава для замещения вакантных должностей в аппарате суда, взаимодействие с образовательными учреждениями, осуществляющими подготовку и повышение квалификации судей и сотрудников аппаратов судов; ведение статистического и персонального учета судей и работников аппаратов судов и другие мероприятия.
Судьи – лица, наделенные в соответствии с Конституцией РФ и федеральным законодательством полномочиями осуществлять правосудие и исполняющие свои обязанности на профессиональной основе (ч. 1 ст. 11 Федеральный конституционный закон от 31.12.1996 № 1-ФКЗ (ред. от 16.04.2022) «О судебной системе Российской Федерации», ч. 3 Закон РФ от 26.06.1992 № 3132-1 (ред. от 18.03.2023) «О статусе судей в Российской Федерации»).
Общая штатная численность федеральных судей в Российской Федерации ежегодно устанавливается в законе о федеральном бюджете на очередной календарный год.
К работникам аппарата судов относятся:
– работники аппарата суда, занимающие государственные должности федеральной государственной гражданской службы (помощники председателя суда, помощники судьи, начальник отдела, заместитель начальника отдела, советник, консультант, главный специалист, секретарь судебного заседания, секретарь суда, ведущий специалист, старший специалист 1,2,3 разряда, специалист 1,2, 3 разряда);
– работники аппарата суда, замещающие должности, не являющиеся должностями федеральной государственной службы (заведующий хозяйством, комендант, персонал по охране и обслуживанию зданий суда, водитель автомобиля, сторож, уборщик помещений и др.). Процесс формирования судейского корпуса система мероприятий правового и организационного характера по качественному отбору.
К работнику аппарата суда при исполнении служебных обязанностей предъявляются следующие требования:
- Работник аппарата суда не должен влиять или пытаться оказать влияние на процесс рассмотрения дел судьями, а также в процессе своей работы предпринимать действия, которые могут быть благоприятны для какой-либо из сторон, участвующей в процессе, или адвокатов, либо создавать впечатление о том, что это возможно.
- При выполнении своих обязанностей работник аппарата суда не должен проявлять предубеждения и дискриминации (словесно или действиями) по отношению к кому-либо на основании расовой, религиозной, национальной, половой либо политической принадлежности, социального происхождения, имущественного и должностного положения, языка общения и других обстоятельств или оказывать предпочтение каким-либо общественным или религиозным объединениям, профессиональным или социальным группам, организациям и гражданам. Работник аппарата суда должен проявлять уважение к нравственным обычаям и традициям народов Российской Федерации, учитывать культурные и иные особенности различных этнических и социальных групп, а также конфессий, способствовать межнациональному и межконфессиональному согласию.
- Общественное мнение, возможная критика деятельности суда или работника аппарата суда лично не должны влиять на правомерность и обоснованность действий работника суда при исполнении им своих обязанностей.
- Внешний вид работника аппарата суда должен быть опрятным и производить профессиональное впечатление. Работник аппарата суда обязан носить бэйдж с указанием фамилии, имени, отчества и называть свое имя, когда его об этом спрашивают. Работники аппарата суда, имеющие классные чины, должны носить служебное обмундирование, другие работники аппарата суда — соответствующую деловую одежду.
Правовой основой формирования судейского корпуса является: Конституция Российской Федерации (далее – Конституция РФ); ФКЗ «О судебной системе», Федеральный конституционный закон от 23.06.1999 № 1-ФКЗ (ред. от 16.04.2022) «О военных судах Российской Федерации» и т.д. по приему экзамена на должность судьи.
Главная задача формирования судейского корпуса заключается в обеспечении высокого качества кадрового потенциала судебной системы. Механизм формирования судейских кадров предусматривает такую систему отбора кандидатов на должности судей и наделения их судейскими полномочиями, которая призвана исключить попадание в судейское сообщество некомпетентных и недостойных лиц.
Конституция РФ и законодательство РФ устанавливают специальные требования к кандидатам на должность судьи, обусловленные высоким стандартом судейской профессии.
В соответствии со ст. 119 Конституции РФ «судьями могут быть граждане Российской Федерации, достигшие 25 лет, имеющие высшее юридическое образование и стаж работы по юридической профессии не менее пяти лет. Федеральным законом могут быть установлены дополнительные требования к судьям судов Российской Федерации».
Эти конституционные положения получили свое развитие и конкретизированы в Федеральных законах «О статусе судей в Российской Федерации», Федеральный закон от 14.03.2002 № 30-ФЗ (ред. от 08.12.2020) «Об органах судейского сообщества в Российской Федерации», в Кодексе судейской этики, утвержденном VIII Всероссийским съездом судей, и являются обязательными при осуществлении кадровой политики в судебной системе.
В стаж работы в области юриспруденции, необходимый для назначения на должность судьи, включается время работы на требующих высшего юридического образования государственных должностях РФ, государственных должностях субъектов РФ, должностях государственной службы, муниципальных должностях в существовавших до принятия Конституции РФ государственных органах СССР, союзных республик СССР, РСФСР и Российской Федерации, должностях в юридических службах организаций, должностях в научных организациях, в качестве преподавателей юридических дисциплин по профессиональным образовательным программам, в качестве адвоката или нотариуса (ч. 5 ст. 4 ФЗ О статусе судей в РФ).
При отборе кандидатов на должность судьи не должно быть дискриминации в отношении данного лица по признакам расы, цвета кожи, пола, религии, политических и иных убеждений, национального или социального происхождения, имущественного, сословного или иного положения.
За годы судебной реформы в Российской Федерации сложилась эффективная система отбора и назначения судей, обеспечивающая качественное обновление судейского корпуса и отвечающая задачам кадровой политики в сфере осуществления правосудия.
В системе отбора, назначения и повышения профессиональной подготовки судейского корпуса задействованы Президент, Совет Федерации Федерального Собрания РФ, органы судейского сообщества.
Президент РФ представляет Совету Федерации кандидатуры для назначения на должности судей Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ, назначает на должность судей других федеральных судов (п. «е» ст. 83 Конституции РФ).
При Президенте РФ образована Комиссия по предварительному рассмотрению кандидатур на должности судей федеральных судов в составе:
– Председателя Верховного Суда РФ (председательствующий на заседаниях Комиссии);
– начальника Управления Президента РФ по вопросам государственной службы и кадров (секретарь Комиссии);
– помощника Президента Российской Федерации – начальник Государственно-правового управления Президента РФ;
– заместителя Министра внутренних дел РФ; заместителя Генерального прокурора РФ (по согласованию);
– Генерального директора Судебного департамента при Верховном Суде РФ (по согласованию);
– начальника Управления Президента РФ по обеспечению конституционных прав граждан; председателя Совета судей РФ(по согласованию);
– полномочного представителя Президента РФ в Конституционном Суде РФ; члена Общественной палаты РФ;
– Уполномоченного по правам человека в РФ;
– начальника Управления Президента РФ вопросам противодействия коррупции;
– первого заместителя директора ФСБ России;
– председателя Высшей квалификационной коллегии судей РФ (по согласованию);
– советника Президента РФ, председателя Совета при Президенте РФ по развитию гражданского общества и правам человека;
– помощника Президента РФ — начальника Контрольного управления Президента РФ.
Процедура рассмотрения кандидатур на судейские должности Комиссией при Президенте РФ обеспечивает полное, всестороннее, принципиальное и объективное изучение претендентов, в том числе, при наличии необходимости, с вызовом их на заседание кадровой комиссии.
Конфликт интересов – ситуация, когда личная заинтересованность (прямая или косвенная) судьи влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им должностных обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью судьи и правами и законными интересами граждан, организаций, общества, муниципального образования субъекта Российской Федерации или Российской Федерации, способное привести к причинению вреда правам и законным интересам указанных выше субъектов.
Личная заинтересованность судьи, которая влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им должностных обязанностей, — это возможность получения судьей при исполнении должностных обязанностей доходов в виде материальной выгоды либо иного неправомерного преимущества непосредственно для судьи, членов его семьи или иных лиц и организаций, с которыми судья связан финансовыми или иными обязательствами.
Порядок проведения конкурса на замещение вакантной должности судьи, председателя суда, заместителя председателя суда установлен Положением о порядке работы квалификационных коллегий судей, утвержденным Высшей квалификационной коллегией судей РФ 22 марта 2007 г. Высшая квалификационная коллегия судей Российской Федерации объявляет об открытии вакантной должности председателя, заместителя председателя федерального суда (за исключением районного суда), а также судьи Верховного Суда Российской Федерации, арбитражного суда округа, арбитражного апелляционного суда, Суда по интеллектуальным правам, военного суда в «Российской газете».
Судья, впервые назначенный на должность, приносит в торжественной обстановке присягу следующего содержания: «Торжественно клянусь честно и добросовестно исполнять свои обязанности, осуществлять правосудие, подчиняясь только закону, быть беспристрастным и справедливым, как велят мне долг судьи и моя совесть» (п. 1 ст. 8 Закона РФ «О статусе судей в РФ»).
2.2 Анализ состава и структуры персонала суда общей юрисдикции
Структура персонала суда представлена в штатном расписании. Система штатного расписания разработана и внедрена в целях:
– повышения эффективности управления кадрами в целом в системе суда;
– обеспечения внутренней прозрачности кадровых процессов;
– обеспечения возможности получения исчерпывающей, объективной и оперативной информации по сотрудникам в любых разрезах с одновременным сокращением внутреннего управленческого бумажного документооборота.
Данная система прошла глубокую модернизацию и в настоящее время полностью соответствует требованиям Российского законодательства, как в части ТК РФ, так и в части соблюдения законодательства о государственной гражданской службе и законодательства о судебной системе РФ.
Функциональный состав суда, согласно штатному расписанию, можно разделить на следующие группы:
– государственные должности Российской Федерации – руководство суда, судейский корпус;
– руководство – руководители и заместители руководителей отделов;
– помощники (советники) – должности, учреждаемые для содействия лицам, замещающим государственные должности, руководителям учреждения;
– специалисты – должности, учреждаемые для профессионального обеспечения выполнения учреждения установленных задач и функций;
– обеспечивающие специалисты – должности, учреждаемые для организационного, информационного, документационного, финансово-экономического, хозяйственного и иного обеспечения деятельности учреждения.
На наш взгляд, наблюдается общая незначительная тенденция к сокращению установленной штатной численности суда. Однако неизменной остается численность руководства суда и обеспечивающих специалистов, в то время как число специалистов суда значительно уменьшилось. Кроме того, численность судейского состава, как и количество помощников, обладает положительной тенденцией.
Анализ возрастной структуры персонала, показывает, что основную рабочую группу составляют сотрудники в возрасте от 30 до 39 лет. Тем не менее, коллектив областного суда является достаточно молодым, а численность сотрудников в возрасте до 30 лет в 2021 году составляет 28% от общего числа госслужащих, незначительно изменившись по сравнению с 2024 годом.
Тем не менее, возрастная категория «50-59 лет» значительно сократилась по сравнению с 2023 годом на целых 7,6%. Однако в тоже время, наблюдается тенденция увеличения госслужащих в категории «40- 49 лет» на 8,2% по сравнению с 2023 годом, что составило 22% от общей численности штата. В возрастной группе «60-65 лет» количество государственных гражданских служащих сократилось по сравнению с 2023 годом, в группе «старше 65 лет» отмечается стабильное нулевое постоянство, что связано с достижением пенсионного возраста и выходом на пенсию.
Проводя анализ сотрудников суда по стажу и длительности пребывания в своих должностях в учреждении, можно сделать следующий вывод: большинство кадров работают в суде в среднем от 15 до 25 лет, причем второй по продолжительности является категория «5-10 лет». В целом можно отметить общую положительную тенденцию увеличения продолжительности службы в суде. Подводя итог, можно сделать вывод, что сотрудники суда довольны условиями труда и уровнем заработка, о чем свидетельствуют показатели длительного стажа работы в учреждении
Курсы повышения квалификации и стажировка судейского корпуса проходят по следующим направлениям:
– Актуальные проблемы процессуального права;
– Конституционно-правовые основы нормотворчества;
– Новеллы в правовом регулировании различных вопросов общественных отношений;
– Внесение изменений в законодательство;
– Иные направления.
Курсы повышения квалификации, как и стажировка для судейского корпуса, проводятся только в очной форме в Российском государственном университете правосудия г. Москвы, за счет средств федерального бюджета.
Финансирование курсов повышения квалификации для государственных гражданских служащих также осуществляется за счет средств, выделяемых из федерального бюджета. Однако в последнее время существенно сократился данный объем финансирования, что и отразилось на количестве государственных гражданских служащих, прошедших курсы повышения квалификации.
Данная ситуация связана прежде всего с увеличением количества судей, направляемых на мероприятия по повышению квалификации, в связи с их приоритетностью. Курсы повышения квалификации проводятся только в очной форме в виде лекционных занятий, круглых столов, конференций.
Повышение квалификации для государственных гражданских служащих проводится по следующим направлениям:
– актуальные проблемы осуществления правосудия;
– государственная политика в области противодействия коррупции;
– внесение изменений в законодательство.
2.3 Идентификация основных проблем в текущей системе кадрового обеспечения судов
В настоящее время вопросы об эффективности организации деятельности органов судебной системы становятся особо актуальными ввиду того, что суды подвержены очень большой нагрузке по делопроизводству. Без эффективной организации деятельности аппарата суда невозможно обеспечить соблюдение прав и свобод лиц, обращающихся в суд с целью реализации своего конституционного права на судебную защиту.
Согласно федеральному конституционному закону «О судебной системе Российской Федерации» судебная власть непосредственно осуществляется лишь судьями, а также присяжными и арбитражными заседателями.
При осуществлении ряда задач органами судебной власти в связи с разрешением иных вопросов, не связанных непосредственно с реализацией правосудия, большее внимание заслуживают работники аппарата суда, которые являются государственными служащими. Главной целью деятельности аппарата суда является обеспечение всей делопроизводственной работы судебного органа. Контроль за деятельностью аппарата суда осуществляет непосредственно председатель соответствующего суда.
С недавних пор, а именно с 16 апреля 2022 года, работники аппарата суда, которым присвоен классный чин, обеспечиваются форменным обмундированием, порядок предоставления которого, техническое описание образцов, порядок ношения утверждается Судебным департаментом при Верховном Суде Российской Федерации. Однако, стоит отметить, что в свободном доступе такой нормативный акт не представлен, в связи с чем сделать вывод о необходимости введения такого новшества не представляется возможным, а также об эффективности его реализации.
Одной из основных проблем организации работы аппарата суда является длительность процессов и недостаточная эффективность работы судов.
Это связано с различными факторами: — большой объем входящей первичной документации;
— нехватка кадрового состава, в связи с чем обработка поступающей информации значительно снижается;
— отсутствие в ряде судов деления аппарата суда на отделы, каждый из которых специализировался бы на выполнении определенной работы;
— низкий уровень подготовки кадрового состава;
— необходимость соблюдения процедур и формализованных требований.
Кроме того, влияние на работу судов оказывают политические, экономические и общественные факторы, которые могут приводить к давлениям на судей, манипуляциям с доказательствами и другим видам коррупции, что в своей совокупности значительно сказывается на снижении эффективности работы судебного органа.
В структуре аппарата суда предусматривается в содержании следующие отделы: финансовые, кадровые, материально-технические, справочно-информационные, документационные, научно-аналитические, статистические и др. Все они имеют направленность на формирование необходимых условий на реализацию причем вне зависимости от полного и независимого правосудия.
В структуре судов наиболее важным вектором и задачей аппарата суда является ведение и организация, а также сопровождение документооборота общего характера, и судебного делопроизводства.
Работник аппарата суда имеет правовой статус, который представляет собой комплекс закрепленных на законодательном уровне обязанностей и прав, а также юридических институтов, которые устанавливают положение государственных гражданских служащих. При это работник аппарата суда, как мы уже указали, имеют статус государственных гражданских служащих.
Главной целью деятельности государственных гражданских служащих Российской Федерации является обеспечение обслуживания деятельности судей по осуществлению правосудия. Такую деятельность можно охарактеризовать как вспомогательную. При этом стоит отметить, что служба в судах обуславливается необходимостью высокой квалификации в сфере юриспруденции, в том числе в наличие высшего юридического образования, но законодательство в данной области такой специфики прохождения службы не учитывает.
Отметим, что ранее предпринимались попытки реформирования системы аппарата судов с целью оптимизации их работы. Так, предлагалось ввести должность руководителя аппарата суда — администратора. Отметим, что в настоящее время должность администратора суда официально учреждена, она отнесена к системе Судебного департамента. Верховным Судом РФ в 2017 году был внесен законопроект о введение в аппарате арбитражного суда должности «руководитель аппарата суда — администратора суда» с одновременным исключением должности «администратор суда» из системы Судебного департамента, однако данный законопроект с 2017 года находится на рассмотрении. В настоящее время он рассматривается в первом чтении.
Мы считаем, что необходимо улучшить качество подготовки дел и повысить профессиональную компетенцию работников аппарата суда. Также важно улучшить организацию работы аппарата суда, в том числе автоматизировать процессы и оптимизировать трудовые процессы. В целом, необходимо стремиться к установлению независимости судов и обеспечивать их свободное функционирование в соответствии с законами и принципами правосудия.
Также отметим, что весьма перспективным направлением в оптимизации работы аппарата суда является введение новой должности государственной гражданской службы — администратор суда (руководитель аппарата суда). Введение данной должности позволит повысить качество выполняемой аппаратом суда работы, а также повысить контроль за их деятельностью, так как Председателю суда физически контролировать такой объем поступающей информации невозможно.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Условия современного развитого общества, а также процесс становления и развития правового государства, выдвинули свои требования к организации деятельности государственных органов в целом, и, прежде всего, непосредственно к внутренней организации государственных учреждений. На сегодняшний день, трудовые человеческие ресурсы являются самым ценным материалом, которым может обладать организация. В связи с этим, правильное и эффективное формирование кадровой политики является приоритетным направлением любой деятельности. Кадровое обеспечение, являясь неотъемлемым элементом этой политики, охватывает многие сферы общества.
Следовательно, именно от грамотной организации системы обеспечения кадрами будет зависеть успех и развитие предприятия. Термин «кадровое обеспечение» можно назвать многоаспектным или собирательным понятием, поскольку оно является связующим понятием. Это сложное сочетание сегодня является стандартным. Кроме этого, рассматриваемое определение проникло во многие области деятельности человека и стало еще чаще используемым, не обойдя при этом стороной и социально-экономическую сферу жизни общества.
Выступая в аспекте активной сознательно реализуемой деятельности, кадровое обеспечение включает в себя реализацию мер организационного, образовательного, экономического, управленческого характера, направленных на удовлетворение потребностей государственного учреждения в кадрах определенной специализации и квалификации.
Иными словами, это целая система целенаправленных кадровых процессов по планированию подготовки кадров, по обновлению и сохранению преемственности государственных служащих, их профессиональному развитию, стимулированию качества труда и служебному продвижению.
В результате проведенного исследования стало очевидно, что неотъемлемым шагом, определяющим весь процесс систематизации кадровой работы, является обеспечение этой самой работы соответствующими ее профилю рабочими руками.
Для того чтобы обеспечить государственную службу кадрами необходима четкая система отбора кандидатов, представляющая собой выбор из общего числа претендентов на замещение должностей, индивидуальных сотрудников, для их последующего найма. Сам этот процесс, почти всегда состоит из ряда стадий выбора, которые применяют различные методы, каждая из этих ступеней последовательно отсеивает из всей группы людей, до тех пор, пока не останется необходимое количество кандидатов.
На каждой из ступеней отбора, претенденты выполняют различные задания, проходят тестирования, так же их собеседуют специалисты по отбору кадров, для того чтобы оценить уровень их знаний, квалификацию, и понять удовлетворяют ли они необходимым для работы требованиям.
Эффективный отбор сотрудников не представляется возможным без постоянного анализа достигнутых целей, выделения определяющих задач для различных схем и процессов, определяющих деятельность работника, выявления качеств сотрудника которые характеризуют его, профессионально важных черт характера, которые влияют на то, будет ли он успешен в своей работе. Кроме того, в процессе данного исследования были рассмотрены различные теоретико-практические формы осуществления кадрового обеспечения, как одного из важнейших инструментов функционирования кадровой политики.
На основании проведенного анализа, были разработаны рекомендации по совершенствованию системы кадрового обеспечения государственного учреждения, а так же был проанализирован структурный состав государственных служащих в учреждении.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативно-правовые акты
1) «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020)
2) «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 06.04.2024)
3) «Кодекс судейской этики» (утв. VIII Всероссийским съездом судей 19.12.2012) (ред. от 01.12.2022)
4) Гражданский кодекс Наполеона [Электронный ресурс] https://djvu.online/file/JrLDgd8m6ibA5
5) Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 22.04.2024) «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
6) Федеральный конституционный закон от 31.12.1996 № 1-ФКЗ (ред. от 01.01.2023) «О судебной системе Российской Федерации»
7) Федеральный конституционный закон от 23.06.1999 № 1-ФКЗ (ред. от 10.07.2023) «О военных судах Российской Федерации»
8) Федеральный закон от 14.03.2002 № 30-ФЗ (ред. от 01.01.2023) «Об органах судейского сообщества в Российской Федерации»
9) Федеральный конституционный закон от 07.02.2011 № 1-ФКЗ (ред. от 31.07.2023) «О судах общей юрисдикции в Российской Федерации»
10) Федеральный конституционный закон от 16.04.2022 N 1-ФКЗ «О внесении изменений в отдельные федеральные конституционные законы»
11) Федеральный конституционный закон от 28.04.1995 № 1-ФКЗ (ред. от 31.07.2023) «Об арбитражных судах в Российской Федерации»
12) Закон РФ от 26.06.1992 № 3132-1 (ред. от 10.07.2023) «О статусе судей в Российской Федерации»
13) Законопроект N 102332–7 «О внесении изменений в Федеральные конституционные законы в связи с введением государственной судебной службы Российской Федерации» / Система обеспечения законодательной деятельности.
14) Постановление Правительства РФ от 18.10.2021 N 1763 (ред. от 21.02.2024) «О внесении изменений в Положение о Федеральной службе по труду и занятости и признании утратившими силу отдельных положений некоторых актов Правительства Российской Федерации»
Научная и учебная литература
15) Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. М. Кнорус, 2018. 271 с.
16) Аджиева А. И. Целесообразное и объективное кадровое обеспечение организации // Естественно-гуманитарные исследования. 2020. № 5. С. 24-26.
17) Асманова Е.М., Пестерева Э.А. Некоторые проблемы функционирования районных судов. // Инновационная наука. – 2018. – № 3. – С. 13-16.
18) Асылгужин А.С. Единое информационное пространство судебной системы: проблемы электронного правосудия. // Юридические науки. – 2019. – № 12. – С. 4-7.
19) Белая Е.Н. Теория и практика межкультурной коммуникации; Форум — М., 2019. — 208 c.
20) Бозров В.М. Актуальные проблемы деятельности судов общей юрисдикции Российской Федерации: учебник. – Москва: ЮСТИЦИЯ, 2018. – 568 с.
21) Бурганова Л. А. Теория управления: учеб. пособие. 3-е издание. М.:Инфра-М, 2019. 153 с.
22) Бухарев А.В. Обеспечение открытости и прозрачности деятельности судебной системы на современном этапе судебной реформы. // Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова. – 2018. – №3. – С. 207 – 210.
23) Габдрахманова Ю. В. Кадровое обеспечение организации // Актуальные вопросы современной экономики. 2020. № 5. С. 470-478.
24) Готидзе М. В. Теоретизация понятия трудовых ресурсов и их составляющих // Конкурентоспособность социально-экономических систем в условиях риска и неопределенности: сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции (Челябинск, 23 июня 2020 г.). Стерлитамак: АМИ, 2020. С. 9-12
25) Исаев М. А. История Российского государства и права: учебник. М., 2015. — 445 с.
26) Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации : учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова, Л.Н. Кибанова – Москва: КноРус, 2021. – 360 с.
27) Кибанов А.Я. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: учебник. М. Проспект, 2021. 311 с
28) Кудряшов В. С. Система кадрового планирования в организации / В. С. Кудряшов // Стратегии бизнеса. 2018. № 7. С. 11-18.
29) Кузин С. А. Оптимизация деятельности аппарата судов общей юрисдикции в Российской Федерации с учётом внедрения систем «Электронное правосудие» // Закон и власть. 2023.
30) Лифоша А. А. Понятие трудовых ресурсов и направления повышения эффективности их использования // научный альманах. 2018. № 7- 1. С. 39-42.
31) Макарова-Землянская, А. А. Оптимизация и законодательное определение норм судебной нагрузки судей в районных судах / А. А. Макарова-Землянская. — Текст: непосредственный // Юридические науки: проблемы и перспективы: материалы IX Междунар. науч. конф. (г. Казань, июнь 2020 г.). — Казань: Молодой ученый, 2020. — С. 23–29.
32) Макосейчук Т. М. Государственная гражданская служба как подсистема (вид) государственной службы Российской Федерации / Т. М. Макушин // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Право. — 2008. — № 8. –С.100–104.
33) Москвитина Н. В. Кадровая политика и кадровый аудит: учебное пособие. Иркутск: Изд-во ИГУ, 2018. 111 с.
34) Набиева Л. Э. Трудовые ресурсы: понятие и сущность // Единство иидентичность науки: проблемы и пути решения: сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции (Тюмень, 08 февраля 2018). / в 2 ч. Ч. 1. Стерлитамак: АМИ, 2018. С. 181-184.
35) Надершина М.Д. Порядок и сроки хранения документов коммерческих организаций в современном российском законодательстве /М.Д. Надершина, У.Ф. Тарасова // Секретарское дело. — 2018. — №12. — с. 6
36) Организация деятельности судов. Учебник / под ред. В.М. Лебедева – М.: Норма, 2018. – 624 с.
37) Попов Д. А. Генезис понятия «трудовые ресурсы» как экономическая категория // Формирование и развитие новой парадигмы науки в условиях постиндустриального общества: Сборник статей по итогам Всероссийской научно-практической конференции (Пенза, 06 июня 2020 г.). Стрелитамак, 2020. С. 122-125.
38) Родригес М. Э. Понятие и виды трудовых ресурсов // Современная наука: актуальные вопросы, достижения и инновации: сборник статей XXII Международной научно-практической конференции. В 2 ч. Ч. 2. Пенза: МЦНС «Наука и Просвещение». 2021. С. 29-31
39) Савченко А. В. Эффективность использования трудовых ресурсов // Вектор экономики. 2018. № 11. С. 145-150.
40) Семенова П. А. Оценка кадрового обеспечения субъекта хозяйствования // Актуальные вопросы современной экономики. 2021. № 6. С. 213-221.
41) Смирнов А. А. Оценка эффективности обеспечения компании квалифицированными кадрами // Human Progress. 2021. Т. 7. № 2. С. 13-17.
42) Тихонов В.И. Организация архивного хранения электронных документов: проблемы, практика, рекомендацииВ.И. Тихонов // Секретарское дело. — 2019. — №3.
43) Трещеткин Б. С. Кадровое обеспечение: цели, задачи, основные характеристики // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. – 2019. — № 2. – С. 69-73.
44) Управление организацией и персоналом: вопросы теории и практики / К.Г. Абазиева, М.В. Беликова, М.В. Ватолина и др.: коллективная монография: Ростов-на-Дону, 2018. 250 с.
45) Филиппова А. И. К вопросу о сущности организации оплаты труда и анализа трудовых ресурсов / А. И. Филиппова, Д. В. Барсукова // Вестник Национального института бизнеса. – 2018. — № 33. – С. 93-103.
46) Храмцовская Н.А. Архивное хранение электронных документов глазами министерств и ведомств Н.А. Храмцовская // Архивное дело. -2018. — №8. — С. 19-24.
47) Чурсинова А. Д. Трудовые ресурсы: социально-экономическая сущность и экспликация понятия // Аллея науки. 2021. Т. 4. № 15. С. 294-300.
