автор: Жаркова Эльвира Владимировна
Воспитатель
МБДОУ ДС №31 «Медвежонок» г. Нижневартовск
Современная модель реверсивного наставничества
Современная модель реверсивного наставничества
Жаркова Э. В., воспитатель
МБДОУ ДС № 31 «Медвежонок» г. Нижневартовска
Традиционно корпоративным обучением и наставничеством занимаются наиболее опытные специалисты. Но в реверсивной, или обратной, модели всё наоборот — начинающий сотрудник (как правило, молодой) выступает в роли наставника более опытного коллеги, который по служебной лестнице находится выше него, и помогает ему развить новые компетенции. Словом, с точки зрения субординации это передача опыта не сверху вниз, а снизу вверх. Зачем это нужно?
Как в любом наставничестве, это приносит пользу обеим сторонам, но главное — подспудно помогает выстроить в компании более дружелюбную и открытую среду, а также решить некоторые административные проблемы. Происходит это как раз благодаря тому, что руководители начинают смотреть на ситуацию глазами младшего персонала и замечать проблемы, которых раньше не видели.
Что такое реверсивное наставничество
Предметом обучения в реверсивном наставничестве могут быть самые разные знания и навыки, но чаще всего практика направлена на обучение цифровым технологиям, поскольку молодёжь по объективным причинам разбирается в них лучше. Обычно в компании начинают практиковать реверсивное наставничество, когда внедряют электронную систему обучения: молодые сотрудники помогают более возрастным коллегам освоить этот инструмент.
Однако реверсивное наставничество не обязательно предполагает именно межпоколенческое взаимодействие молодых и старших по возрасту. Хотя чаще всего бывает именно так, и в большинстве случаев запускают такую программу для исключения межпоколенческих конфликтов в компании, в широком смысле это не единственный вариант реверсивного наставничества. Возможен и вариант, когда возраст вообще не имеет значения — важна принадлежность к разным должностным уровням. Всё зависит от главных целей программы. А она, повторим, заключается в изменении корпоративной культуры и решении административных проблем. Обучение навыкам тут, как правило, не самоцель, а лишь инструмент и дополнительный полезный эффект.
У каждого человека есть своя «суперсила», вне зависимости от того, где он находится на должностной лестнице. Кто-то блестяще делает презентации, кто-то великолепно ведёт личный блог и отлично разбирается в том, как вести себя в соцсетях, кто-то умеет ещё что-то — а кому-то как раз этому стоило бы научиться. Именно этот фактор и используется в реверсивном наставничестве.
Ещё такая практика может быть полезна, когда опытным работникам нужен свежий взгляд — те, кто ещё вчера были студентами, могут поделиться со старшими специалистами более новой теоретической базой, чем была в своё время у старших (ведь всё меняется, но за изменениями следят не все). Благодаря реверсивному наставничеству можно улучшить цифровые навыки даже ИТ-специалистов.
Но подчеркнём ещё раз: суть реверсивного наставничества обычно не в том, что соединяет тех сотрудников, которых нужно чему-то научить, с теми, кто это знает и умеет, и случайно оказывается, что умеющие находятся ниже по служебной лестнице. Суть в том, чтобы намеренно соединить вышестоящих с нижестоящими, начинающих с опытными, но чтобы при этом начинающие и нижестоящие выступали наставниками.
В чём преимущества реверсивного наставничества
Когда интернет-технологии только начинали развиваться, и большинство руководителей не понимали, как их применять в работе, разобраться им помогли молодые наставники, а результат превзошёл все ожидания: оказалось, что этот формат позволяет не только научить, но и имеет ряд преимуществ по сравнению с классическими методами. В последующие годы многие компании внедряли реверсивное наставничество, постепенно обнаруживая всё больше положительных сторон такого формата.
Создаётся культура доверия и повышается вовлечённость
Выяснилось, что высокий уровень доверия позволяет персоналу испытывать и разделять цели. Реверсивное наставничество поможет и здесь: педагоги формируют более крепкие и близкие взаимоотношения с руководством и благодаря этому могут открыто высказывать свои мысли и идеи. Это, в свою очередь, положительно влияет на вовлечённость сотрудников в жизнь компании, её процессы и развитие. Но, конечно, это подходит лишь таким компаниям, где не боятся открытости.
Выстраивается связь между поколениями и стираются предрассудки.
Молодые люди часто думают, что старшее поколение не готово осваивать новое и склонно сопротивляться изменениям, а старшие, в свою очередь, считают миллениалов избалованными и поверхностными. Это порой приводит к конфликтам на пустом месте. К тому же непонимание старшим поколением потребностей и особенностей младшего нередко становится причиной того, что молодые люди не задерживаются и часто меняют работу.
Благодаря реверсивному наставничеству можно разрушить поколенческие стереотипы. По мере общения участники смогут лучше понять, как другое поколение смотрит на те или иные ситуации и на основании чего принимает решения. А главное — они убеждаются в том, что «другие» не такие ужасные и безнадёжные, как им казалось.
Младшие тоже учатся
Реверсивное наставничество, предполагает не односторонний поток информации, а двусторонний обмен знаниями и опытом между участниками. Молодой специалист, обучая чему-то более опытного, волей-неволей наблюдает за ним и в чём-то перенимает и его опыт. Опытный педагог может к слову поделиться советом, рассказать случай из практики — причём совершенно ненавязчиво. Одновременно молодой специалист развивает в себе такие навыки, как самопрезентация, планирование, тайм-менеджмент и прочее, — роль наставника к этому обязывает.
«Практика реверсивного наставничества в корпоративном обучении будет развиваться в будущем. Но для этого нужна работа на двух „фронтах“ — введение учебных дисциплин по наставничеству в образовательных учреждениях и внедрение лучших практик реверсивного наставничества в организациях».
Однако примеры моделей, похожих на реверсивное наставничество, у нас всё же есть. Один из них описан ниже.
Пример успешного применения реверсивного наставничества в МБДОУ ДС №31 «Медвежонок»
В дошкольном учреждении процент опытных педагогов составляет 80%. Молодой специалист становится наставником опытного работника по вопросам внедрения информационно-коммуникационных технологий для него создаётся ситуация успеха, а опытный педагог становится наставником молодого специалиста в вопросах внедрения steam-технологии.
1-й этап – констатирующий. Проводится анкетирование, определяется круг вопросов для совместной деятельности, определяются цели, к которым стремятся оба педагога. Наставник разрабатывает и реализует программу наставничества, осуществляет корректировку профессиональных умений обоих педагогов, помогает молодому специалисту в разработке персонифицированной программа повышения квалификации по внедрению STEАM-технологии.
2-й этап – основной (практический). Апробация модели наставнической деятельности. Запускается процесс приобретения и совершенствования профессиональных компетентностей, создаются ситуации успеха, при этом используются различные методы, технологии, формы наставнической деятельности, активизирующие познавательную активность педагогов. Результативными являются обсуждение (беседа, рефлексия), создание развивающих, деятельностных, коммуникативных, проблемных ситуаций, создание условий, среды для освоения предлагаемой деятельности, личный пример, информирование, консультирование, дискуссия, игра, мастер-класс. Старший воспитатель знакомит молодого специалиста со STEАM-технологией. STEАM -образование – модульное направление образования, целью которого является развитие интеллектуальных, инженерных способностей ребенка с возможностью вовлечения его в научно-техническое творчество. Оно включает в себя модули: «S» – наука, ознакомление с окружающим, «Т» –технология (использование и освоение ИКТ в образовательном процессе), «Е» — инженерия, конструирование, «А» – изобразительная деятельность, «М»- математика. Молодой специалист помогает старшему воспитателю в освоении модуля «Т» — технология.
3-й этап – контрольно-оценочный. Анализ результатов внедрения Программы наставничества, намечаются перспективные направления дальнейшего взаимодействия.
Совместное обсуждение, осмысление полученного опыта.
4-й этап – обобщающий. Создание методических материалов в целях представления результатов опыта в СМИ, трансляция на конференциях и семинарах разного уровня.
