автор: Лёшина Татьяна Анатольевна
педагог-психолог МБДОУ Николаевский детский сад «Солнышко»
Занятие с элементами тренинга с педагогами «Профилактика конфликтов в педагогическом коллективе ДОУ»
Профилактика конфликтов в педагогическом коллективе ДОУ
Цель: —Дать представление о конфликтах, возникающих в педагогическом коллективе, его причинах, особенностях, участниках, последствиях;
-Способствовать сплочению коллектива, снятию эмоционального напряжения, развитию воображения, умения понимать друг друга без слов; —Обучать простым способам избавления от негативных эмоций; познакомить с результатами диагностического обследования коллектива.
Психолог: Добрый день, уважаемые коллеги! Я очень рада видеть вас всех! Сегодня мы поговорим о конфликтах, их причинах , видах и способах разрешения , попытаемся понять друг друга и избавиться от негативных эмоций.
В повседневной жизни человек имеет дело с самыми разнообразными ситуациями. Их общая совокупность, проявляющаяся и на работе, и дома, образует жизненное пространство человека. Среди этих ситуаций особо выделяются те, которые требуют от человека поиска новых решений и энергетических затрат. Типичными жизненными ситуациями такого рода и являются конфликты.
Конфликт – это противодействие субъектов по поводу возникшего противоречия, действительного или воображаемого; это взаимные отрицательные отношения, возникающие при столкновении желаний, мнений; это разногласия между людьми, отягощенные эмоциональным напряжением и «выяснением отношений» .
В любом коллективе, даже самом дружном и сплоченном, рано или поздно могут возникнуть конфликтные ситуации. Педагогический коллектив, в силу специфики его трудового процесса, порождающего множество причин для конфликтов, не является исключением. Другая специфика коллектива детского сада заключается в том, что основной контингент — женщины. Для женщин характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с их личностными потребностями (зарплата, распределение стимулирующих выплат, отпусков). В то время как мужчины больше предрасположены к конфликтам, вызванным непосредственно самой трудовой деятельностью (организация труда, определенность трудовых функций).
Участниками конфликта в ДОУ могут быть:
- Администрация (заведующая, зам. зав по АХЧ, зам. Зав. по УВР).
- Педагоги (воспитатели, специалисты (учитель-логопед, инструктор по физической культуре, педагог-психолог, музыкальный руководитель и др.)
- Родители.
Какие различают виды конфликтов
Внутриличностный конфликт. Самым распространенным видом конфликта в коллективе является, так называемый, ролевой конфликт. Обычно он связан с несоответствием внутренних ожиданий и жизненных приоритетов сотрудника с его рабочими обязанностями или неоднозначными требованиями, предъявляемыми к качеству и результату, выполняемой им работы. Причинами ролевого конфликта может стать также неудовлетворенность своей работой, неуверенность в себе, в организации и стрессовые рабочие ситуации.
Межличностный конфликт. Наиболее часто встречающийся случай. Межличностный конфликт в коллективе может проявляться по-разному. Можно бороться ,н-р за любые распределяемые ресурсы. Именно желание получить их в свое распоряжение и стремление доказать руководству свое превосходство над коллегами приводят к столкновениям. Не могут нормально взаимодействовать и люди с противоположными жизненными позициями, принципами и установками.
Конфликт между личностью и группой. Порой в коллективе появляется человек, выражающий позицию, кардинально отличающуюся от общепринятой в коллективе. Даже если этим сотрудником руководит забота о благе компании, противопоставление своего мнения общественному породит споры и недопонимания, а это и есть основные причины конфликтов в коллективе.
Межгрупповой конфликт. Нередки случаи, когда между собой конфликтуют целые неформальные группы, возникающие в любом коллективе. Например, конфликт между профсоюзом и представителями администрации.
Почему в коллективе происходят конфликты: 4 причины
Первая причина – избыток свободного времени у работников компании. Незанятое работой время они тратят на выяснение отношений, распространение сплетен. Способы решения вопроса напрашиваются сами собой.
Вторая причина – неправильное разделение обязанностей и полномочий. Зачастую, достаточно сократить случаи пересечения интересов сотрудников, чтобы устранить многие причины конфликтов в коллективе.
Третья причина – межличностные взаимоотношения между сотрудниками. Безусловно, грамотный руководитель должен обладать талантом к урегулированию подобных конфликтов.
Четвертая причина – внутренний конфликт сотрудника, связанный с несоответствием его запросов и ожиданий, чрезмерными амбициями. Продвижение по службе одного из специалистов может вызвать чувство зависти и несправедливости у других сослуживцев. Сотрудники, считающие, что их заслуги недооценены, могут ставить под сомнение компетенцию руководителя и низвергать его авторитет в глазах остальных коллег. Зачастую участием в конфликте в коллективе человек удовлетворяет недостаток общения или внимания к своей личности.
Наиболее часто встречающиеся конфликты в дошкольном учреждении и причины их возникновения:
- Воспитатель — воспитатель
Причины: личная антипатия, несовпадение точек зрения по профессиональным вопросам, ревность к отношениям с родителями, детьми, ощущение собственной нереализованности.
- Зам. зав. по УВР — воспитатель
Причины: недостаточная заинтересованность педагога в реализации образовательных программ и в их результатах, игнорирование воспитателем предложений зам. Зав. по УВР, новых разработок.
- Заведующий — зам. зав. по УВР
Разногласия по поводу внедрения различных программ, игнорирование педагогических принципов и взглядов друг друга.
- Администрация — воспитатель
Завышенные требования и неадекватная оценка труда. Несоответствие деятельности воспитателя ожиданиям администрации, неудовлетворенность стилем руководства.
- Воспитатель — родитель
Разногласия по поводу психологических особенностей ребенка, неадекватного поведения ребенка в группе. Завышенные требования к ребенку, неадекватная оценка способностей ребенка, недостаточное внимание к ребенку.
- Родитель — Администрация
Недостаточная осведомленность родителя о деятельности ДОУ, специалистах и их деятельности. Недостаточная информированность администрации о семье.
Любой из перечисленных конфликтов может оказать как положительное влияние на самоорганизацию, достижение цели, развитие педагогического коллектива, так и спровоцировать нестабильность, дезорганизацию, разрушить устоявшиеся взаимоотношения и традиции.
Причин, вызывающих конфликты в ДОУ, множество. Наиболее распространенными являются те, которые препятствуют достижению работниками основной цели трудовой деятельности – получению морального и материального удовлетворения от педагогического труда.
Притча «Коробочка»
Один человек всю жизнь искал безоблачное, счастливое, идеальное устройство жизни. Он сносил немало башмаков, обойдя много стран. Наконец, в одном городе на площади он увидел толпу. Все стремились пробиться к стоявшей в середине коробочке и заглянуть в одно из ее окошек.
Когда это удалось страннику, то он был потрясен тем, что увидел. Это было то, к чему он стремился всю жизнь.
Вечером, счастливый, он расположился на отдых под крепостной стеной. Рядом пристроился такой же, как он, бродяга. Они разговорились. Бродяга с восторгом стал описывать то, что он увидел в одном из окошек коробочки. Но оказалось, он видел совсем другое. Как так?
— Ты просто смотрел с другой стороны, — был ответ.
Мораль притчи такова — все мы разные: у каждого из нас свои взгляды, привычки, мечты. А это значит, что наши интересы и интересы окружающих людей могут не совпадать. Иногда это становится причиной возникновения конфликтов (барьеров в общении).
— Встаньте, пожалуйста, те, кто никогда не попадал в конфликтную ситуацию, кто не знает и не представляет себе, что такое конфликт…
Никто из нас не встал.
Ситуации, когда вспыхивают противоречия, — естественное явление в человеческом общении. Ссоры обусловлены недопониманием, попытками домыслить или решить за другого, разницей в идеалах, устремлениях, воспитании, других аспектах, делающих людей непохожими.
Ролевая игра «На вокзале»(10-15 мин.)
Вводятся две роли — «заведующая детским садом» и «воспитатель» – её подчиненная.
Вводная «заведующей» : «Вы — заведующая детским садом. Вам передали ,что воспитательница Т. звонила и сказала, что из-за болезни она, видимо, долго теперь не появится. Однако, когда Вы несколько раз звонили ей, трубкуникто не брал. Вы вынуждены теперь срочно искать замену. Вы очень переживаете, т.к. вам нужно уехать утром с отчетом , а на замену вы никого не нашли. На вокзале Вы вдруг видите Вашу «больную» сотрудницу с вещами, которая ожидает чего-то у перрона отъезжающих.
Вводная «воспитательнице» : «Вы –воспитатель детского сада. Очень неудачно складываются Ваши дела: в пору отпусков тяжело заболела Ваша сестра, и, поскольку с ней некому сидеть, Вы взяли больничный лист по уходу за ней, и теперь временно живете у нее. Ваш знакомый уезжает в командировку в город, где для Вашей сестры приготовлено редкое лекарство. Вы спешите на вокзал, чтобы попросить его передать Вашей родне в этот город кое-какие вещи и привести от них это лекарство. Вы немного опоздали к рейсу, табло уже не горит. Вы стоите и не знаете, что делать. Вдруг Вас окликает Ваша заведующая…»
Комментарий : При анализе ситуации ведущий должен актуализировать установку, что мы мыслим и поступаем, исходя не из реальных событий, а из наших представлений о них (и домыслов, если эти представления не полны).
Обсуждение:
Как выйти из этой ситуации?
На каком моменте произошел сбой информации?
Как внимательно лично вы отнеслись к передаче информации?
Часто ли вами выносились домыслы и оценочные суждения?
Сталкивались ли вы с подобными ситуациями в жизни?
Каковы последствия этого?
Что надо делать, чтобы избегать подобных ситуаций?
Упражнение «Ассоциации»
— С чем ассоциируется у вас понятие «конфликт»? Какой образ подсказывает ваше воображение? Какие мысли, чувства, ощущения возникают при этом? На что « похож» конфликт? (Ответы)
— Назовите классический образец неразрешимого конфликта? (Классическим образцом неразрешимого конфликта могут служить два барана, не желающие уступить друг другу дорогу на узком мосту)
Упражнение «Плюсы и минусы конфликта»
На конфликт, как, наверное, и на любое явление действительности можно посмотреть с разных точек зрения и найти свои плюсы и минусы.
Участники делятся на 2 команды. Первой команде под названием «Плюс» даётся задание назвать, как можно больше позитивных последствий конфликта; второй команде «Минус» – описать негативные последствия конфликта (5 минут) (команды начинают отвечать, парируя друг другу: «Конфликт – это плохо, потому что … (1 команда), но зато … (2 команда))
Подвести итог. Н.В. Клюева предлагает следующую характеристику конфликта.
Конструктивные стороны конфликта:
- Конфликт вскрывает «слабое звено» в организации, во взаимоотношениях (диагностическая функция конфликта).
- Конфликт дает возможность увидеть скрытые отношения.
- Конфликт дает возможность выплеснуть отрицательные эмоции, снять напряжение.
- Конфликт – это толчок к пересмотру, развитию своих взглядов на привычное.
- Необходимость разрешения конфликта обуславливает развитие организации.
- Конфликт способствует сплочению коллектива при противоборстве с внешним врагом.
Деструктивные стороны конфликта:
- Отрицательные эмоциональные переживания, которые могут привести к различным заболеваниям.
- Нарушение деловых и личных отношений между людьми, снижение дисциплины. В целом ухудшается социально-психологический климат.
- Ухудшение качества работы. Сложное восстановление деловых отношений.
- Представление о победителях или побежденных как о врагах.
- Временные потери. На одну минуту конфликта приходится 12 минут послеконфликтных переживаний.
Упражнение «Музей обидных воспоминаний»
Каждый из нас обижался и не один раз. Почему же люди обижаются?
Они считают, будто другой человек должен вести себя так, как они от него ожидают, при этом отрицая его право на самостоятельные действия.
Из нежелания признать его самостоятельной личностью и проистекает обида.
Но одни люди умеют быстро расстаться с обидами, потому что обида- это ни что иное, как «ржавчина, разъедающая душу».
Другие относятся к своим обидам как к большой ценности. Они их прячут, берегут, накапливают.
А в конфликте предъявляют, усиливая, как им кажется, свою позицию. Результат такого собирательства — болезни.
Попробуйте дома написать все свои обиды на листок, внимательно на них посмотрите и скажите им:
«Обиды, вы простите меня, но я отправляю вас в музей обидных воспоминаний. Вы остаетесь в прошлом, а я живу в настоящем и будущем. Лишняя тяжесть мне ни к чему! Прощайте!»
И порвите этот лист, или сожгите.
В душе должны быть всегда уют и комфорт, спокойствие и мудрость. «Человек сам загораживает себе свет» сказал Эмерсон. Постарайтесь этого не делать.
Упражнение «Узелки на веревочке»
Каждому раздается веревочка. Психолог проводит ассоциацию этой веревки и нашей жизни. Как мы ее проживаем, либо «прожигаем». Предлагает вспомнить момент, когда вас или вы сами кого-то обидели и завязать узелок на веревочке.
Подвести к мысли о том, что мы сами укорачиваем себе жизнь обидами и переживаниями. Предлагает развязать узелки, сказав: «Развязать такой узелок легко, а в жизни все намного сложнее».
Помочь осознать и понять, что надо попросить прощения или простить кого-то. Обсудить, что надо сделать, чтобы веревка приняла прежний вид, разгладилась. Погладить себя, погладить соседа.
Почему люди кричат
(Философская притча)
Как-то во время занятий Учитель задал вопрос своим ученикам:
— Кто из вас может ответить, почему люди кричат, когда конфликтуют, ссорятся и выясняют отношения?
— Наверное, потому, — ответил один из учеников, — что теряют спокойствие.
— Но почему нужно именно кричать? Ведь человек находится рядом с тобой. Расстояние между вами невелико. Разве нельзя говорить тихо? Почему человек кричит, если сердится?
Ученики предлагали разные ответы, ни один из которых не устроил Учителя.
Психолог: На ваш взгляд, почему люди кричат, когда конфликтуют, ссорятся и выясняют отношения? (ответы педагогов). А теперь послушайте, что же ответил Учитель.
Поняв, что он не дождется нужного ответа, Учитель объяснил:
— Когда люди ссорятся, они не слышат друг друга, они не понимают друг друга, и тогда их сердца отдаляются. Для того, чтобы преодолеть это расстояние, им приходится кричать, чтобы услышать друг друга. И чем сильнее непонимание, чем сильнее конфликт между людьми, тем больше расстояние и тем громче они кричат.
— А вы обращали внимание на то, как говорят влюбленные? Два влюбленных человека не кричат, а наоборот, чаще всего говорят очень тихо. Это потому, что расстояние между их сердцами очень маленькое. И чем сильнее любовь, тем больше она их сближает, тем лучше люди понимают друг друга. Может наступить момент, когда им даже перешептывание становится не нужно, так как они понимают друг друга без слов.
— Поэтому, — продолжил Учитель, — когда спорите, не кричите, не произносите слов, которые могут отдалить вас друг от друга. Обидные слова, сказанные в гневе, увеличивают расстояние между вашими сердцами. Ведь шаг за шагом… и может наступить день, когда расстояние между вами станет так велико, что обратного пути уже не будет.
Типы конфликтной личности (практикум)
Каждый человек в конфликтной ситуации ведет себя по-разному. Таким образом, можно выделить типы конфликтной личности и стили ее поведения. Существуют следующие типы личности:
Демонстративный конфликтный тип – резко выражена демонстративная акцентуация, хочет быть постоянно в центре внимания, стремится хорошо выглядеть в глазах других. Его отношение к взрослым и детям определяется взаимной оценкой, очень зависим от оценки окружающих.
Неуправляемый тип – импульсивный, плохо контролируемый, с трудно предсказуемым поведением, часто ведет себя вызывающе, агрессивно, игнорирует общепризнанные нормы поведения, страдает завышенной неадекватной самооценкой, требует подтверждения своей значимости, в конфликтах и своих неудачах виновными считает других (внешнее окружение). Плохо социализируемая, конфликтная личность, не умеет планировать свою деятельность, не извлекает уроков из ситуаций, плохо поддается воспитательным воздействиям.
Целенаправленный конфликтный тип – использует конфликт как средство достижения своих целей, выступает в нем активной стороной. Склонен к манипуляциям и играм, очень рационально ведет себя в конфликтной ситуации, просчитывает варианты по типу: «если я так, то…», знает слабые и сильные стороны соперника, в споре пытается доказать свою правоту, напорист в достижении чего-либо, подавляет более слабых.
Что будет, если не обращать внимание на конфликты в коллективе
Функциональные последствия. Таких последствий может быть несколько. Во-первых, разрешение конфликтов в коллективе можно организовать таким образом, что все участники будут довольны результатом и почувствуют собственную причастность к их урегулированию. Соответственно, исчезает противоборство и вражда. Во-вторых, в будущем стороны конфликта будут избегать подобных ситуаций и стремиться к нормальному сотрудничеству. Кроме того, конфликты повышают уровень критического мышления сотрудников и учат их избегать покорности мнению большинства.
Дисфункциональные последствия. Последствия неэффективного управления, которые неблаготворно влияют на работу: недовольство; текучка кадров; понижение производительности; низкий уровень сотрудничества; высокая конкуренция внутри компании; враждебное отношение к оппонентам; одобрение своих целей и осуждение чужих; замещение истинной цели: достижение успеха в противоборстве ставится выше успеха общего дела.
Стили поведения конфликтной личности (практикум) диагностика
Стили поведения отличаются степенью активности субъекта конфликта в удовлетворении собственных потребностей. Выделяются следующие стили поведения: «Конкуренция», «Приспособление», «Компромисс», «Сотрудничество», «Избегание».
Упражнение «Найди правильный ответ»
| «Компромисс»: | «Мне все равно, выиграешь ты или проиграешь, но я знаю, что в этом участия не принимаю». |
| «Приспособление»: | «Чтобы ты выиграл, я должен проиграть». |
| «Конкуренция»: | «Чтобы каждый из нас что-то выиграл, каждый из нас должен что-то проиграть». |
| «Сотрудничество»: | «Чтобы я победил, ты должен проиграть». |
| «Избегание»: | «Чтобы выиграл я, ты тоже должен выиграть». |
Ответы:
- Стиль «Конкуренция»: «Чтобы я победил, ты должен проиграть».
- Стиль «Приспособление»: «Чтобы ты выиграл, я должен проиграть».
- Стиль «Компромисс»: «Чтобы каждый из нас что-то выиграл, каждый из нас должен что-то проиграть».
- Стиль «Сотрудничество»: «Чтобы выиграл я, ты тоже должен выиграть».
- Стиль «Избегание»: «Мне все равно, выиграешь ты или проиграешь, но я знаю, что в этом участия не принимаю».
Психолог: Из всех названных стилей какой является наиболее
— активным и эффективным (сотрудничество)
— наиболее конфликтным (соперничество)
— занимает промежуточную позицию, совмещая в себе активную и пассивную форму поведения (компромисс)
— пассивная форма поведения (избегание и приспособление)
Стили поведения в конфликтной ситуации
Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который возможен в близких личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения руководителя. «Чтобы я победил, ты должен проиграть».
Стиль сотрудничества эффективен, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как требует продолжительной работы. Ее цель – разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным. «Чтобы выиграл я, ты тоже должен выиграть».
Стиль компромисса, суть которого заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: «Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо принять такое решение, с которым каждый из нас мог бы согласиться». «Чтобы каждый из нас что-то выиграл, каждый из нас должен что-то проиграть».
Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов. «Мне все равно, выиграешь ты или проиграешь, но я знаю, что в этом участия не принимаю».
Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания обстановки и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас, или когда вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны «Чтобы ты выиграл, я должен проиграть».
Упражнение «Яблоко и червячок» (диагностическое)
Сядьте поудобнее, закройте глаза и представьте на минуту, будто вы – яблоко. Спелое, ароматное, наливное яблоко, которое живописно висит на веточке. Все любуются вами, восхищаются. Вдруг откуда не возьмись, подползает к вам червяк и говорит: «Сейчас я тебя буду есть!» Что бы вы ответили червяку? Откройте глаза и запишите свой ответ.
А теперь, когда вам известны способы выхода из конфликтной ситуации, проиллюстрируем их результатами нашего упражнения «Яблоко и червячок»(участники зачитывают свои ответы) Давайте определим, к какому способу выхода из конфликтной ситуации относятся ваши ответы (обсуждение)
Примеры ответов участников:
- Конкуренция: «Сейчас как упаду на тебя и раздавлю!»
- Избегание: «Вон, посмотри, какая там симпатичная груша!»
- Компромисс: «Ну, хорошо, откуси половинку, остальное оставь моим любимым хозяевам!
- Приспособление: «Такая, видимо, у меня доля тяжкая!»
- Сотрудничество: «Посмотри, на земле есть уже упавшие яблоки, ты их ешь, они тоже вкусные!»
Результаты диагностического обследования педагогов по опроснику «Стиль поведения в конфликте» разработанному К. Томасом
Психолог: В коллективе работают совершенно разные люди. Скажите, чем мы все отличаемся?
Упражнение «Все мы разные»
Психолог: Вы назвали самые разные отличия. У каждого из нас свой характер, свои особенности, взгляды, интересы, ценности. И, тем не менее, нас объединяют единые педагогические задачи, эффективность и качество решения которых зависит во многом от того, насколько будет едина и дружна наша педагогическая команда, каким будет психологический климат в нашем образовательном учреждении.
— Что способствует сплочению коллектива? (совместные мероприятия, мобилизация сил членов коллектива на решение проблем, тренинги, упражнения на групповую сплоченность, упражнения, способствующие профилактике и разрешению конфликтов, ролевые и деловые игры, использование метода игрового моделирования проблемных ситуаций, уважительное отношение друг к другу и т.д)
Упражнение «Пазлы» (5-7 мин.)
Цель : показать группе преимущество открытого общения и командной работы.
Предварительно готовим два конверта с «паззлами» из больших фотографий. Фотографии абсолютно одинаковые. При подготовке конвертов нужно так перемешать «паззлы», чтобы в каждом конверте оказалась часть деталей от других «паззлов».
-Мне хочется предложить вам упражнение, которое даст нам возможность и почву для обсуждения темы командной работы. Для его выполнения нам нужно поделиться на четыре команды. Каждая команда, теперь возьмите конверт. Внутри конверта «паззл». Ваша задача как можно быстрее собрать «паззлы»
Участники в игровой форме учатся эффективному взаимодействию в команде, учатся распределять роли, к улучшению качества работы, при этом важно, что объединены общей целью.
Обсуждение: Сложно ли было выполнять это упражнение в команде? Почему? Что нужно для того, чтобы более эффективно работать в команде.
Упражнение «Договориться без слов»
Построиться по росту, длине волос, датам рождения (с января по декабрь), цвету глаз (от самых светлых до самых тёмных).
Флеш-тренинг
Цель: снятие эмоциональной усталости, подвести к пониманию своего эмоционального состояния.
Психолог. Ну, и закончить свое выступление мне хотелось бы притчей «О храме с тысячью зеркал».
Много сотен лет назад одна собака посетила находящийся в Индии храм, в котором была тысяча зеркал. Она добралась до храма, совершив утомительное путешествие, длившееся много недель. Поднялась по ступенькам храма, вошла в него и оказалась в святилище, украшенном тысячью зеркал. Оглядевшись вокруг, собака увидела в зеркалах тысячу собак и, испугавшись, оскалила зубы.
Поджав хвост, она выскочила из храма, уверенная в том, что мир является скопищем злых собак. С тех пор собака больше никогда не переступала порог этого храма.
Месяц спустя к храму с тысячью зеркал пришла другая собака. Она также поднялась по ступеням храма, вошла в него и, взглянув в зеркала, увидела тысячу дружелюбных и миролюбиво настроенных собак. Она покинула храм с уверенностью, что мир полон дружелюбных собак.
Мир является только отражением нас самих, если мы смотрим на мир светло и радостно, то и он отвечает нам тем же!
Психолог: Я желаю вам, чтобы вы и окружающие вас люди смотрели на мир светло и радостно, и всегда были готовы к сотрудничеству.
Ритуал прощания.
Цель рефлексии: осознание себя и своих действий, обобщение результатов проделанной работы; обратная связь с участниками.
- Что нового вы узнали на нашем занятии?
- Что было для вас трудным?
- Что понравилось и что не понравилось в ходе занятия?
Список используемых источников:
1.Аралова М.А. Формирование коллектива ДОУ. Психологическое сопровождение. ООО “ТЦ Сфера”, 2005. Банщикова Т.Н и др.
2.Профессиональная деятельность психолога в работе с педагогическим коллективом. Книголюб. М., 2004.
- Микляева Н.В. и Ю.В. Работа педагога-психолога в ДОУ. Методическое пособие. Айрис — пресс. М., 2005.
- https://ped-kopilka.ru/blogs/olga-aleksandrovna-kalashnikova/seminar-praktikum-dlja-pedagogov-umenie-reshat-konfliktnye-situaci.html
- https://uchitelya.com/pedagogika/28783-profilaktika-konfliktov-v-pedagogicheskom-kollektive.html
6.https://imc72.ru/content/03082018/8.pdf
