автор: Сахипова Гульнара Адыевна

преподаватель БУ ПО Ханты — Мансийского автономного округа — Югры «Нижневартовский медицинский колледж», город Нижневартовск

ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В МЕДИЦИНСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В МЕДИЦИНСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

ВВЕДЕНИЕ

Термин «трудовая адаптация персонала» (от лат. adapto — приспособляю) обозначает  приспособление работника в организации.  

Адаптацию можно рассматривать как многоступенчатый процесс, состоящий из профессиональной и психологической адаптации, основывающийся на постепенном привыкании сотрудника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда и совершенствование его деловых и личностных качеств.. Профессиональная адаптация включает приспособление человека к новым для него условиям труда, а психологическая адаптация — особенности человека, его психики, виды профессиональной деятельности.

В настоящее время адаптация медицинского персонала становится актуальной проблемой любой организации. Хорошо выстроенная адаптация персонала сохраняет ресурсы организации, способствует повышению качества работы, эффективности выполнения работником профессиональных обязанностей. Насколько организован процесс адаптации персонала, будет зависеть и эффективность выполнения работником профессиональных обязанностей, принятия ее норм и ценностей. Специалисту, пришедшему на новое место работы, очень важен процесс вхождения в структуру организации, в новый коллектив, важно воспринимать себя частью группы.

Адаптация персонала в организациях медицинской сферы имеет свои особенности, например стрессовые условия труда при высокой ответственности за жизнь и здоровье пациентов. Профессиональная адаптация медработников – это длительный процесс, который продолжается в течение всей трудовой жизни специалиста и сопровождается развитием и совершенствованием личности, изменением уровня и объема имеющихся умений профессиональной деятельности.

Целью исследовательской работы стало изучение современных подходов управления к решению проблемы адаптации молодых специалистов на рабочих местах в медицинских организациях. 

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть специальную литературу по рассматриваемой исследуемой теме;
2. Изучить особенности адаптации молодых специалистов медицинских организаций;
3. Исследовать современные методы управления персоналом, положительно влияющих на их адаптацию в медицинских организациях.

Тема адаптации персонала затронута в научных трудах Зайцева Л. Г., Кибанова А. Я., Комаевой Л. Э., Крутцовой М. Н., Мамедовой М. Г. и др. Каждый из авторов в своих работах рассматривает различные подходы и особенности адаптации персонала в организации.

ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ МЕДИЦИНСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ

В период адаптации молодого специалиста после учебы в  медицинском колледже происходят существенные изменения: молодой специалист испытывает социальную и психологическую нагрузку связанные со стрессом, с психологическими потрясениями, возможно и отказ от привычного образа жизни; с ненормированным рабочим днём; отсутствие или недостаток практических навыков, коммуникативных навыков; недостаточный уровень дополнительных знаний, например, компьютерной грамотности;  часть молодых специалистов испытывают  трудности в адаптации режима дня, условиям труда и нагрузкам; неумение общаться с коллегами и руководством; имеет место и неудовлетворенность заработной платой [5]. Молодые специалисты в это время осознают, что знаний, полученных за время учебы в медицинских колледжах, не всегда достаточно для максимально эффективного исполнения трудовых обязанностей, поэтому необходимо самосовершенствоваться, заниматься изучением специфики своей профессии в будущем. В период адаптации они также осознают и тот факт, что в их жизни происходят существенные изменения.

В процессе обучения, студент получает профессиональные навыки, знания, которые будут применимы в его профессиональной сфере деятельности. Но никто не станет отрицать, что при поступлении на работу молодой специалист испытывает, наверное, в первую очередь, социальную и психологическую нагрузку. Это несет за собой так же и следующий аспект адаптации, а именно приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам. 

Проблемы профессиональной социализации молодых медицинских работников отражены в работе Ермолаевой Ю.Н., среди них  были выделены отсутствие или недостаток практических навыков, коммуникативных навыков; недостаточный уровень дополнительных знаний, например, компьютерной грамотности;  часть молодых специалистов указывали на трудности в адаптации режима дня, условиям труда и нагрузкам; неумение общаться с коллегами и руководством; имеет место и неудовлетворенность заработной платой [5].

В настоящее время до сих пор актуальна проблема  нехватки медицинского персонала в лечебно-профилактических учреждениях, в школах, детских дошкольных учреждениях. Эффективным решением данной актуальной проблемы кадрового дефицита выступает привлечение молодых специалистов в области медицины в профессию, их дальнейшая успешная адаптация на рабочем месте. Ведь от эффективной, своевременной и правильно построенной адаптации зависит продолжительность и продуктивность работы нового работника независимо от его профессионального стажа, а также удовлетворенность специалиста от выполняемой работы, что так же очень важно [8,10].

Период адаптации может продолжаться от 1 до 5 лет. Совершенно неправильно сравнивать его с испытательным сроком, тем более что он направлен не только на профессиональные качества молодого сотрудника, но и на его социализацию. 

Проанализировав подходы к профессиональной адаптации и учитывая специфику профессиональной подготовки медработников среднего звена, можно выделить пять этапов:

Этап 1. Первоначально необходимо определить уровень профессиональной подготовки и коммуникативные особенности нового сотрудника. Для этого необходимо изучить резюме работника, провести с ним беседу, дать заполнить анкету.

Этап 2. Знакомство нового работника с коллективом, необходимой документацией организации, в которой описываются обязанности, требования и положения о корпоративной культуре организации, ее цели, приоритеты, проблемы. Важной информацией  будет оплата труда, дополнительные льготы, а также охрана труда и безопасность работников организации.

Этап 3. От теории новичок переходит к практике и важным условием от лица руководства и коллектива является поддержка нового сотрудника, оценка результатов и эффективности его работы. Следует учитывать, что у работника может не все получаться, однако при грамотной политике организации, направленной на облегчение адаптации сотрудника – работник быстро приноровится к своим обязанностям.

Этап 4. Подведение итогов сильных и слабых сторон нового сотрудника, благодаря чему решается его дальнейшая судьба в организации.

Этап 5. Завершение периода адаптации. Новый работник преодолевает все проблемы, с которыми ему пришлось столкнуться в ходе испытательного срока. Наступает период стабилизации работы.

 Возможные возникающие проблемы в период адаптации у молодого специалиста: 

1. Несоответствие у молодого специалиста между ожиданиями и реальной работой, условиями работы, появление финансовой неудовлетворенностью;
2. Отношения нового сотрудника и организацией. Активно выражая свое несогласие с ценностями организации, новичок находится в противоречии с реальностью. 

При возникновении проблем и не справившись с ними, молодые специалисты довольно часто увольняются в первые месяцы работы. 

Выделяют следующие виды рабочих взаимоотношений:

Конформизм – наиболее комфортный вариант как для работника, так и для организации. У специалиста не возникает разногласий с коллективом и руководством. Он чувствует себя комфортно и уверенно.

Мимикрия – неблагоприятный вариант, при такой форме работники в любой момент решают уволиться с работы. Сотрудник как бы имитирует принятие законов организации, соблюдает второстепенные нормы, тогда как основные не принимает.

Адаптивный индивидуализм – отличается от мимикрии тем, что основные нормы и ценности принимаются новым сотрудником, а второстепенные – нет. Работник имеет особенности, сохраняет некую индивидуальность, но неплохо работает в коллективе.

Программа адаптации должна быть направлена на сохранение высокого уровня вовлеченности в коллектив учреждения новых сотрудников, формирования не только профессиональной, но и психологической адаптации специалиста. Нарушение адаптации, рассматривается в работе Гольменко А.Д., как динамическое состояние, включающее три компонента: синдром профессионально-психологической дизадаптации (СППД) + заболеваемость + взаимодействие СППД и заболеваемости у медицинских работников. Сформулирована гипотеза о том, что синдром профессионально-психологической адаптации является предвестником развития заболеваний среди медицинских работников. В структуре заболеваемости выявлены ведущие классы заболеваемости: болезни органов дыхания (50%), болезни костно-мышечной системы и соединительной ткани (19%), болезни системы кровообращения (8%). Причина возникновения – это длительный период не работы по специальности, который приводит к снижению саморегуляции, психологической защиты, общетеоретического и практического профессионального уровня, трудности в адаптации [1].

ГЛАВА 2 НАСТАВНИЧЕСТВО, КАК МЕТОД АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В МЕДИЦИНСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Главнейшая роль адаптации заключается в том, чтобы облегчить взаимоотношения молодого работника и медицинской организации. Одним из важнейших, актуальных и современных направлений в системе адаптации молодых специалистов является наставничество. 

Наставничество в настоящее время активно развивается и используется различными профессиональными сообществами. Об опыте практического применения наставничества, роли наставника в адаптации молодых специалистов различных медицинских учреждений, повышении их квалификации, о значении наставничества для организации написано большое количество научных, в том числе монографических работ.

В настоящее время Администрацией Президента Российской Федерации, Правительством Российской Федерации ведется работа по возрождению системы наставничества, направленной на решение задач адаптации к профессиональной деятельности лиц, начинающих свою трудовую деятельность. Работа по законодательному урегулированию института наставничества проводится и в сфере здравоохранения. Одной из основных задач развития здравоохранения в Российской Федерации, обозначенных Стратегией развития здравоохранения в Российской Федерации на период до 2025 года (утв. Указом Президента РФ от 06.06.2019 № 254) является развитие наставничества. В разработанном и внесенном Правительством Российской Федерации проекте Положения о наставничестве медицинских и фармацевтических работников в Российской Федерации предложены правовые определения наставничества, наставника, молодого специалиста, в том числе его статуса, а так же в методических рекомендациях по организации наставничества в учреждениях здравоохранения, разработанных Министерством Здравоохранения Российской федерации от 2020года, определены требования к медицинским организациям, в которых может осуществляться наставничество; обозначены задачи наставничества; права и обязанности наставника и молодого специалиста.

Цели наставничества- оказание помощи молодым специалистам в их профессиональном становлении, приобретении профессиональных знаний и навыков выполнения служебных обязанностей, адаптация в коллективе, а также воспитание дисциплинированности и корпоративной культуры. При этом в скорейшей адаптации заинтересован не только молодой работник, но и вся организация  в целом.                   Ежегодно в учреждения здравоохранения после окончания колледжей приходят молодые специалисты. Адаптация и наставничество являются неотъемлемым элементом кадровой политики, средством воспитания и обучения медицинских работников, впервые принятых на работу в учреждение здравоохранения после окончания образовательного учреждения [2, 5, 6, 9,12]. 

Наставничество – отношения, в которых опытный или более сведущий человек помогает менее опытному или менее сведущему усвоить определенные компетенции. Любому молодому специалисту на первичном этапе вступления в трудовую деятельность просто необходим наставник, поддерживающий, направляющий, обучающий и защищающий его. И наиболее эффективна на этапе адаптации при освоении профессии молодым специалистом программа наставничества.                                                                                         

Наставничество – отношения, в которых опытный или более сведущий человек помогает менее опытному или менее сведущему усвоить определенные компетенции. Любому молодому специалисту, независимо от специальности, на первичном этапе вступления в трудовую деятельность просто необходим наставник, поддерживающий, направляющий, обучающий и защищающий его. И наиболее эффективна на этапе адаптации при освоении профессии молодым специалистом программа наставничества.

При выборе наставника администрации учреждения здравоохранения необходимым условием являются личностные качества этого человека, такие как профессионализм, коммуникативные способности, авторитет среди коллег и пациентов. В скорейшей адаптации заинтересован не только молодой работник, но и вся организация, ибо приход неопытных специалистов снижает эффективность деятельности коллектива и организации.  Посредством наставничества решаются задачи: задачи профессионального роста молодых специалистов; способность самостоятельно, качественно и ответственно выполнять функциональные обязанности; развитие психологической адаптации молодых специалистов в новых условиях профессиональной деятельности; рост и развитие личностных качеств  молодых специалистов; формирования сплоченного и  грамотного трудового коллектива; снижение текучести кадров.                                                  

Наставничество — это двусторонний процесс, поэтому молодой специалист должен способствовать принятию опыта и знаний наставника, а он, в свою очередь, должен способствовать личным примером раскрытию потенциала молодого специалиста и содействовать развитию профессионального мастерства.  Наставник должен выделять достаточно время для работы со своими подопечными, консультировать его по всем вопросам, касающимся профессиональной деятельности, выявлять проблемы и помогать справляться с ними.

  Посредством наставничества решаются задачи: 

— задачи профессионального роста молодых специалистов;

— способность самостоятельно, качественно и ответственно выполнять функциональные обязанности; 

— развитие психологической адаптации молодых специалистов в новых условиях профессиональной деятельности;

—  рост и развитие личностных качеств  молодых специалистов;

—  формирования сплоченного и  грамотного трудового коллектива;

— снижение текучести кадров.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, для упрощения процесса интеграции нового работника в организации можно рекомендовать выполнять конкретные меры, которые позволят сократить период адаптации и позволят в короткий срок стать частью единой команды. 

Отдельного внимания заслуживает такой метод управления адаптацией как наставничество. В медицинских организациях молодым специалистам необходим наставник, который будет направлять работников, а также вдохновлять их своим примером. Это позволит сократить длительность адаптационного периода нового работника, повысит его производительность труда, улучшит психологическую обстановку в коллективе, даст возможность всем членам команды привыкнуть к её новому составу.

         Преемственность профессионального опыта от старшего поколения молодым специалистам является основной задачей наставничества. Наставничество, как часть системы обучения молодых специалистов помогает повысить уровень квалификации и знаний с наименьшими затратами  и позволяет в короткие сроки обучить молодых специалистов, способствует повышению качества оказания медицинской помощи населению.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Александр Дмитриевич Гольменко, Владимир Петрович Ильин, Валентина Абавна Хаптанова, Евгений Леонидович Выговский Профессонально-психологическая адаптация медицинских работников // Сиб. мед. журн. (Иркутск). 2016. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professonalno-psihologicheskaya-adaptatsiya-meditsinskih-rabotnikov (дата обращения: 09.01.2021).
2. Богуш, Е. А. Система адаптации и наставничества в многопрофильной больнице / Е. А. Богуш, Н. А. Радулова // Аспирантский  вестник Поволжья. – 2015 – №1-2. – С. 215 – 221
3. Володина Н.В. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы / Володина, Наталья. М.: Эксмо, 2015. 240 с.
4. Воробьева Ольга Дмитриевна Адаптация выпускников средних специальных учебных заведений в медицинских организациях // Пермский медицинский журнал. 2015. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/adaptatsiya-vypusknikov-srednih-spetsialnyh-uchebnyh-zavedeniy-v-meditsinskih-organizatsiyah (дата обращения: 07.01.2021).
5. Емельянова Е.В. Наставничество как метод решения проблемы адаптации молодого специалиста медицинского учреждения // Вестник науки и образования № 11(47) 2018- С 23-26
6. Ермолаева Ю.Н. Профессиональная социализация молодых медицинских работников// Фундаментальные исследования.-2013.- №9 (часть1) — С. 37-41
7. Жданова, М. Г. Современные условия адаптации молодого врача в медицинской организации / М. Г. Жданова, О. А. Латуха // Медицина и образование в Сибири. – 2015. – №3. – С 112 – 117. 
8. Иванова И.В. Роль наставничества в профессиональном становлении медсестры // Медицинская сестра. — 2009. N10. С. 31-32.
9. Фролова, А. А. Особенности адаптации персонала в медицинской организации на примере Медицинского центра ДВФУ / А. А. Фролова. — Текст: непосредственный // Молодой ученый. — 2016. — № 11 (115). — С. 1040-1043. — URL: https://moluch.ru/archive/115/30394/ (дата обращения: 06.01.2021).