автор: Таванец Татьяна Петровна
Заведующий МБДОУ центр развития ребенка-детский сад № 4
Наставничество в ДОУ: как организовать и регламентировать
Наставничество в ДОУ: как организовать и регламентировать
Выполнил(а): заведующий высшей квалификационной категории
МБДОУ центра развития ребенка – детского сада № 4, г. Одинцово
Таванец Татьяна Петровна
«Наставник сам должен быть тем, кем он хочет сделать воспитанника»
В. Даль
Современному миру нужен профессионально-компетентный, самостоятельно мыслящий педагог, психически и технологически способный к реализации гуманистических ценностей на практике, к осмысленному включению в инновационные процессы. Однако, как показывает анализ реальной действительности, даже при достаточно высоком уровне готовности к педагогической деятельности, личностная и профессиональная адаптация молодого специалиста может протекать длительно и сложно.
В данном докладе рассмотрим такие вопросы как: что такое наставничество: цели и задачи наставничества; кто может быть наставником. Наставничество в ДОУ: что это такое?
Наставничество на современном этапе развития образовательной системы – это в первую очередь система обучения новых работников полноценному исполнению трудовой деятельности. Наставничество в ДОУ среди других способов обучения работников имеет наибольшую историю – подобные методы обучения были единственными в течение многих тысячелетий развития человеческой культуры и экономики. Но и сейчас методы наставничества остаются актуальными в вопросах адаптации, например: молодых педагогов. Наставничество предполагает наличие и участие в данном процессе как минимум двух человек – нового работника и его непосредственного наставника.
Для оптимизации наставничества, у одного наставника может быть несколько подопечных работников, однако эффективность такого метода обучения напрямую зависит от их количества, и является наиболее высокой при наличии у каждого нового работника отдельного наставника. Наставник в первую очередь обеспечивает практическое обучение деятельности на работе для реализации уже имеющихся теоретических знаний соискателя. Непосредственно трудовое законодательство никак не регламентирует институт наставничества и подобную модель обучения, оставляя решение о возможности её применения непосредственно за работодателями, которым необходимо составить соответствующие нормативные акты в организации, которые регулировали бы наставничество как процесс обучения работников и обеспечивали бы ему надлежащее правовое обоснование.
Цель наставничества — обучение практическим навыкам новых работников прямо на рабочем месте опытным, авторитетным, высококвалифицированным работником.
Задачи наставничества:
— повышение качества подготовки работников;
— ускоренная адаптация новых работников;
— развитие у новых работников духа корпоративной культуры;
— снижение текучести кадров;
— доведение профессионализма вновь поступивших в ДОУ специалистов до требуемого квалификационного уровня.
Кто может быть наставником? Многим кажется, что наставником может стать каждый. Однако на самом деле это не так. Наставником может стать лишь человек, отвечающий определенным следующим критериям:
- Наличие знаний и опыта работы. Умение передавать знания.
- Наставником должен быть работник, умеющий легко и доступно передавать свои знания и опыт молодым работникам.
- Желание работника быть наставником, так как наставничество должно быть добровольным.
- Влиятельность. Наставник должен пользоваться авторитетом как у администрации учреждения, так и в коллективе дошкольного учреждения.
- Организованность и ответственностью. Наставник должен нести ответственность за себя и за своего подопечного.
Должны быть созданы и введены в работу документы, регламентирующие наставничество. К документам, регламентирующим деятельность наставников, относятся:
- настоящее Положение;
- приказ заведующей ДОУ об организации наставничества;
- планы работы педагогического совета;
- протоколы заседаний педагогического совета, на которых рассматривались вопросы наставничества;
- методические рекомендации и обзоры по передовому опыту проведения работы по наставничеству;
В рамках Школы наставников проводится по 3 заседания в год, каждое из которых имеют следующую структуру:
1 часть. Организационная (вводная)
Цель: введение в тему, создание общего положительного эмоционального фона, ощущения психологической готовности к взаимообщению:
– регистрация участников (наставники, молодые специалисты);
– сообщение темы и плана предстоящего заседания;
– игра с педагогами социально-эмоционально-творческого содержания;
– представление материалов, наработанных членами активной творческой группы;
– диагностическая деятельность (анкетирование, тестирование, направленное на выявление затруднений или на выявление степени сформированности тех или иных качеств).
2 часть. Основная (Профессионально – деятельная)
Цель: совершенствование профессиональных умений по взаимодействию со всеми участниками педагогического процесса:
– наблюдение и анализ педагогического процесса, условий по теме;
– теоретический обзор рассматриваемого вопроса через использование интерактивных методов обучения педагогических кадров;
– проведение психологического тренинга педагогом-психологом (тренинги «Общение- эффективное решение», «Саморазвитие и саморегуляция как приём общения»
— использованием интерактивных форм и методов:
— лекция – беседа;
— семинары-практикумы;
— психолого-педагогические тренинги;
— проблемно-проектный семинар;
— круглые столы, в которых проигрываются:
- игровые ситуации
- диагностика
- разыгрывание ролей
- мозговой штурм
- диалог
- методы проблемного обучения
- эвристическая беседа
- исследовательский метод
- метод «Шесть шляп»
3 часть. Заключительная (Контрольно-оценочная).
Цель: подведение итогов работы наставников, мотивация участников к самообразованию:
– заполнение листа рефлексии участниками профессионального объединения;
– домашнее задание поисково-творческого характера;
– оценка деятельности профессионального объединения, выработка решений и рекомендаций.
Такое построение работы способствует формированию оптимального педагогического общения начинающего специалиста с членами педагогического коллектива, с детьми и их родителями, включает эффективные условия для успешного профессионального становления молодого педагога:
- Вовлечение молодого специалиста в активное профессиональное сотрудничество с членами педагогического коллектива.
- Вооружение молодого педагога опытом профессионального сотрудничества.
- Создание «оптимистически гуманной атмосферы» для педагогической деятельности молодого педагога.
В результате планируется наработать практический материал в виде: «Этического кодекса молодого специалиста», Памятки для молодых специалистов «Правила поведения и общения воспитателя в ДОУ», рекомендаций «Культура речи педагога», разработки нетрадиционных форм взаимодействия с семьёй. Итогом работы будет участие в профессиональном районном конкурсе «Молодой педагог – профессионально — успешный педагог».
По окончании срока наставничества молодой специалист (воспитатель), в течение 10 дней должен предоставить старшему воспитателю следующие документы:
-
- отчет молодого специалиста, воспитателя о проделанной работе;
- план профессионального становления с оценкой наставника проделанной работы и отзывом с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста, воспитателя.
Таким образом, подводя итоги работы школы наставников будем с уверенностью говорить о том, что данный аспект деятельности является сущностью развития интереса к профессии, активному освоению приемов работы с детьми и их родителями, окажет пролонгированное тотальное положительное влияние на совершенствование профессиональной деятельности молодого специалиста.
