Эссе «Мои управленческие решения»

автор: Чучманова Наталья Владимировна

Заведующий МБДОУ «Детский сад №94»

Эссе «Мои управленческие решения»

Эссе 

«Мои управленческие решения»

Чучманова Наталья Владимировна, 

заведующий МБДОУ «Детский сад №94» общеразвивающего вида

Меняется время, меняются взгляды на образование… 

Но, не смотря на все изменения, могу с уверенностью сказать, что образование всегда и везде нужно, а начинается оно с самой первой ступени- дошкольного образования. 

Приводя ребенка в детский сад, родители, в первую очередь, обращают внимание не на красивые стены и оборудованную площадку, а на сотрудников и руководство. То, как встречает их руководитель, как ведет себя с детьми и подчиненными, как выглядит и говорит — все это влияет на формирование образа дошкольного учреждения в целом. Имидж детского сада напрямую зависит от имиджа его руководителя.

Мой педагогический опыт достаточно богат, как педагог я вполне состоялась. Руководителями образовательных организаций становятся в процессе педагогической работы, когда на опыте знаешь работу воспитателя, старшего воспитателя.

Работая в должности руководителя дошкольным учреждением могу с уверенностью сказать – заведующий должен быть профессионалом. Современным и востребованным детский сад может сделать только грамотный руководитель, квалифицированные работники способные давать качественное образование и воспитание, выстраивать взаимодействие с детьми и их родителями.  Заведующий – это прежде всего человек который очень любит работать с коллективом, безумно любит детей, уважает тех людей с которыми работает. Я руководитель дошкольного учреждения, я довольна своей профессией, мне доставляет истинное удовольствие, когда я вижу, что на работе всё получается. Быть современным руководителем это значит быть администратором, менеджером, должностным лицом, коллегой, работодателем, психологом, экономистом, методистом, хозяйственником, делопроизводителем. В течение дня можно ощутить себя окрылённой, опустошенной, счастливой, разочарованной, созидающей и отчитывающейся. Всё это делает работу заведующего необыкновенно трудной и интересной. Я очень люблю свою профессию сложную, трудную и прекрасную и каждый день приходя в детский сад погружаться в детство, чувствовать себя нужной, необходимой это настоящее удовлетворение.

С легкой руки главного специалиста комитета по образованию, я стала руководителем. Именно она поверила в мои возможности,  предоставила мне возможность попробовать свои силы в качестве заведующего детским садом. Хочется отметить, что на каждом жизненном этапе в моей жизни были люди, которые помогали поверить в свои силы. Мне выпал шанс создать  образовательное пространство в рамках дошкольного учреждения, реализовать собственные представления об обучении и воспитании. Появилась возможность обеспечить условия для самореализации детей и педагогов, создать свой собственный мир — детский сад, где будет комфортно всем и детям, и взрослым. 

Тем не менее, желание стать руководителем пришло вместе с необходимостью. Потому что мало поверить в слова наставника, нужно владеть огромным потенциалом сил и времени постигать новое, незнакомое ранее. Я привыкла к работе с коллективом, и детский сад — это особый коллектив. И здесь важно быть авторитетом не только для своего коллектива, но и для родителей, для воспитанников. Я должна была стать для нового коллектива лидером, наставником, защитником, другом. 

И до сих пор, работая в должности уже 5 лет, я пытаюсь ответить на достаточно простой вопрос: современный руководитель кто он? Чего он хочет достигнуть? Наверное, в первую очередь задача руководителя напрямую связана с возможностью делать мир лучше. А прежде всего, то, что я испытываю чувство гордости за свой детский сад: за наших детей, сотрудников, за группы и территорию. Ведь детский сад это второй дом, а не просто место работы! 

Очень важно иметь коллектив единомышленников. По-настоящему современным детский сад делают не стены, а могут сделать только квалифицированные педагоги, способные давать качественное образование и воспитание, выстраивать взаимодействие не только с детьми, но и с родителями. 

Управление коллективом требует не только грамотной постановки целей и задач, но так же правильного их донесения до подчиненных. Но коллектив еще нужно создать. Для поддержания постоянной связи и плодотворного взаимодействия с сотрудниками нужно обладать развитыми коммуникативными навыками, способностью убеждать, а еще быть открытой для диалога, поддерживать инициативу. Эффективное общение обеспечивает и эффективное управление. В мире есть две сложные вещи — воспитывать и управлять. 

Сегодня наш детский сад достаточно успешно развивается, сочетая в себе и пополнение материально-технической базы, повышение уровня профессиональной квалификации педагогов, их ответственности за результат собственной работы, повышение качества оказания образовательных услуг в рамках Муниципального задания. Успехи коллектива в конкурсных программах, личные достижения сотрудников и воспитанников сегодня позволяют нам на высоком уровне организовывать взаимодействие с родителями воспитанников. 

Образовательная организация, более чем любая другая, существует в конкретной социальной среде. Заведующий должен создать условия для творческой самореализации личности педагога, помочь обрести ему неповторимую индивидуальность, раскрыть творческое начало, и тем самым найти отличительный образ детского сада, выделяющий его среди остальных. 

В данной работе я хочу рассмотреть один из важнейших аспектов эффективного управления мотивация персонала, формирование коллектива. Управлять «живым организмом» всегда сложно. Вся деятельность заведующего связана с принятием управленческих решений. А ведь это зачастую альтернатива, выбор из многих возможных вариантов единственного верного. Казалось бы, здесь ведущим выступает интерес ребенка. Но что может воспитанник без педагога? Да и запрос родителей возрастает с каждым днем. В связи с выбором садов в нашем микрорайоне каждый хочет выбрать для своего ребенка лучший детский сад и лучшего воспитателя. Но где их взять — лучших-то? Вот здесь заведующий и должен проявить свои управленческие качества, выступить в роли компаса, который направит и подскажет, обязательно поддержит и поверит в педагогов, даст старт для роста педагогов, необходимых в социуме, умеющих обеспечить качество обучения подрастающего поколения. Педагог и садовник! Их цели конечные. Не в силах ничто и никто изменить: Сеять разумное, доброе, вечное и непременно растить! 

Наш Детский сад – это большой дом, семья и именно от членов семьи зависит качество пребывания и его безопасность. Работа в команде один из важных факторов управления дошкольным учреждением. Не получится построить надежный дом, если нет прочного фундамента. Пройдя пятилетний путь, находя компромиссы, могу с уверенность сказать: «В саду есть команда, команда единомышленников, с которой удобно и комфортно работать, где каждый является профессионалом, готовый не только выслушать, но и поддержать инициативу, признать ошибки и найти силы исправить». Опытная команда, творческий коллектив, не дают стоять на месте, я как руководитель, постоянно познаю что-то новое, а вместе мы и создаем лучший потенциал педагогических работников, которые ищут для своих детей родители, выбирая дошкольное учреждение. Для создания особого микроклимата в коллективе я стараюсь прививать своим сотрудникам дух корпоративной культуры. Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Считаю, что важным направлением управленческой деятельности является мотивация работников. Профессиональный отбор потенциальных членов коллектива, учитывающий не только деловые, но и индивидуальные качества работников, а также правильная их расстановка на рабочие места могут избавить организацию от многих, объективно обусловленных конфликтов. Мотивирование работников начинается с отбора и расстановки кадров, где заведующий, как единоличный исполнительный орган учреждения, играет основную роль. Мотивация – мощный рычаг управления. Мотивация есть внутреннее состояние, которое побуждает, направляет и сохраняет у человека стремление достичь определенной цели. Таким образом, главной целью заведующего является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация политики подбора и расстановки кадров, решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации сотрудников, а так же материальным и моральным стимулированием работников. 

Тему совершенствование мотивация работников на примере своего детского сада я рассматривала при проведении самообследования деятельности учреждения и анализе педагогического и учебно-вспомогательного состава. Я, как руководитель, как работодатель, заинтересована в высоком уровне профессионализма своих педагогов и с этой целью обязана совершенствовать все управленческие механизмы. Повышение профессионального уровня педагогов и формирование педагогического коллектива, соответствующего запросам современной жизни – необходимое условие модернизации системы образования. В связи с вступлением в силу профессионального стандарта «Педагог» была выстроена система работы по профессиональной переподготовке и повышению квалификации педагогического состава. Для этой цели созданная творческая группа разработала план мероприятий. В итоге 3 педагога прошли курс профессиональной переподготовки на базе имевшегося высшего образования по программе «Дошкольное образование», все педагоги, получили сертификаты после курсов повышения квалификации по направлениям коррекционной работы и работы в условиях внедрения ФГОС дошкольного образования. Именно поэтому необходимо было определить систему моральных и материальных стимулов для сохранения в ДОУ лучших сотрудников и пополнения образовательного учреждения новым поколением педагогов, способным работать в кризисных условиях. Важно побудить педагогических работников к продуктивной деятельности, создавая условия для удовлетворения их мотивов и потребностей. Использование приемов мотивирования в ДОУ должно быть комплексным, сочетающим методы административного, экономического, социально-психологического воздействия. Только такая комплексность гарантирует эффективность управленческого влияния. Коллектив Детского сада на сегодняшний день стабилен, педагоги обладают достаточно высоким уровнем профессионализма, опыта работы в дошкольном учреждении. Для диагностики мотивации сотрудников дошкольного образовательного учреждения я использовала несложную в исполнении и интерпретации результатов методику — анкетирование «Оценка мотивации сотрудников ОУ». Главным результатом анкетирования стало ранжирование показателей, способствующих повышению мотивации персонала, а также влияющих на их демотивацию. По результатам анкетирования, 45% педагогов отметили, как наиболее важные для себя факторы повышения производительности труда: возможность самореализации, самостоятельности и инициативы в работе, наличие интересной творческой деятельности, возможность развития и самосовершенствования, признание и любовь воспитанников, хорошие отношения в коллективе; 21% отметили признание со стороны руководства, разделение ценностей и принципов работы, принятой в ДОУ, признание со стороны родителей; 28 % опрошенных отметили стабильность заработка, разумность требований руководства; 5% возможность получать более высокую зарплату, социальные гарантии. Анализ опроса младших воспитателей показал, что для большей части (64%) сотрудников важными являются такие факторы как стабильный заработок и социальные гарантии, хорошие отношения в коллективе, авторитет руководителя. Таким образом, мы выявили, что мотивация персонала ДОУ зависит от социального статуса сотрудника. Для педагогов наиболее значимыми являются мотивы признания и самоуважения, мотивы принадлежности, общения. Таким образом, наиболее эффективными методами мотивации данной группы сотрудников будут социально-психологические. У младших воспитателей на первом месте мотивы безопасности, низкий уровень мотивации к успеху и самореализации. Следовательно, для данной группы наиболее актуальными должны быть экономические методы. Исходя из анализа данных, полученных в результате исследования, к персоналу дошкольного образовательного учреждения я сделала вывод, что следует применять методы как материального, так и нематериального стимулирования. Сегодня система оплаты труда сотрудников позволяет с помощью доплат и надбавок увеличить средний уровень заработной платы, а также приводит к повышению профессиональной активности, удовлетворённости трудом и стимулированию профессионального развития. В ДОУ разработано «Положение о порядке и условиях установления стимулирующих выплат работникам детского сада», которое определяет правила и условия установления выплат, а также основные критерии их назначения для каждой группы сотрудников (педагоги, административный и  младший обслуживающий персонал). В частности, установленные для педагогов критерии, такие как «организация и проведение открытых районных и областных мероприятий», «участие воспитанников в конкурсах разного уровня», «совершенствование предметно-развивающей среды, инновационная деятельность», «личные достижения», несомненно, стимулируют их к профессиональному росту, повышению квалификации, стремлению к внедрению инновационных технологий и т.п. На данный момент в дошкольном учреждении педагогический коллектив укомплектован в соответствии со штатным расписанием 13 педагогов, из них 10 педагогов имеют высшее педагогическое образование и 3 дополнительную профессиональную переподготовку по программе «Дошкольное образование», 7 воспитателей имеют высшую квалификационную категорию, 3 педагога аттестованы на соответствие занимаемой должности. Средний возраст педагогов – 36 лет, все женщины.

Следует отметить, что одним из показателей наличия здоровой профессиональной среды в ДОУ, мотивации педагогической деятельности и профессионального развития в коллективе является постоянное участие педагогов в конкурсах, как внутри детского сада, так и на городском, районном, всероссийском уровне, проведение мастер-классов, открытых занятий для родителей, для педагогов школы. Можно отметить активное участие и подготовку воспитателями семинаров, педсоветов, методических объединений; публикация педагогами своих методических разработок в интернете и на сайте ДОУ, и многое другое. 

Основные способы морального стимулирования, которые я применяю в ДОУ.

1. Признание за хорошо выполненную работу – похвала, повышение статуса. Учитывая высокую потребность педагогов в признании и самоуважении, роль такого стимулирования имеет высокий мотивационный эффект. Многообразие форм поощрения следует рассматривать как действенный фактор управления мотивацией к трудовой деятельности. Вместе с тем продуманная и сбалансированная политика организации в области мотивации является мощным средством профилактики конфликтов. 

2.Статьи в СМИ и размещение информации о достижениях педагогов на сайте ДОУ – освещение деятельности педагогов и их профессиональных достижений в профессиональном сообществе. 

3. Организация конкурсов профессионального мастерства, педагогических мастерских и педагогических чтений. Возможность обмена опытом, обоснование авторской методики воспитания, демонстрация профессиональных достижений, способствуют удовлетворению потребности в признании, уважении и самореализации. 
4. Подарки от учреждения – подарки к профессиональным праздникам, событиям в личной и профессиональной жизни. Особенно мы уделяем большое значение подаркам с символикой образовательного учреждения, это позволяет создать у персонала ощущение сопричастности, идентичности с образовательным учреждением, развитие профессиональной лояльности. Профессиональная лояльность обеспечивает мотивацию к деятельности, создаёт условия для профессиональной гордости образовательным учреждением, в котором он работает
5. Работа во временных творческих группах по решению локальных исследовательских, проектных или иных задач, работающих на принципах командной организации труда, а также других подобных структурных образованиях. 
6. Выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления. Делегирование полномочий — это передача части служебных обязанностей с вышестоящего на нижестоящий уровень иерархии управления. Это метод решения ряда текущих задач, возникающих в процессе управления, один из приемов обучения персонала на рабочем месте, один из инструментов, используемых в процессе подготовки сотрудников по продвижению по службе.

7.Награждение благодарственными письмами, Почетными грамотами разного уровня. Таким образом, для мотивации персонала я использовала разные способы и средства мотивации. Введенная система мотивации включает и материальные, и нематериальные стимулы, с учётом специфики деятельности персонала, социально-экономических реалий и личностных характеристик. 

Внедрение предложенных рекомендаций позволило повысить мотивацию персонала, реализовать комплекс условий для проявления активности, инициативности, ответственности сотрудниками образовательного учреждения, создать атмосферу сотрудничества. Система мотивации сотрудников позволила выйти на новый уровень стабилизации коллектива и повышение уровня его инновационного потенциала. И главное, о чем никогда нельзя забывать. Заведующий – это не профессия, это образ мышления и поведения, который заставляет постоянно находиться в творческом поиске, не дает останавливаться на достигнутом. Здесь нет заведомо готовых ответов, и каждый день нашей работы – это испытание, прежде всего для самого себя, и для сердца, и для интеллекта. Именно в таких условиях и реализуется человеческий потенциал. Здесь ты и режиссер, и актер, и исследователь, и дипломат.