Для чего нужен НСОТ?

автор:

Садикова Лейля Вакифовна

Учитель химии первой квалификационной категории Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «ЦО Лицей №2 им.ак. К.А. Валиева города Мамадыш» Мамадышского муниципального района РТ

Осадчий Эдуард Александрович

Доцент, к.э.н. Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «ЦО Лицей №2 им.ак. К.А. Валиева города Мамадыш» Мамадышского муниципального района РТ

Для чего нужен НСОТ?

Для чего нужен НСОТ?

Аннотация: Система оплаты работы сотрудников бюджетной сферы по Единой тарифной сетке, долгое время практиковавшаяся в нашей стране, показала свою неэффективность в образовательной отрасли. Тарифный разряд, устанавливающийся за квалификацию и стаж педагога, не отражает результативность его работы, а значит, не стимулирует к эффективности и повышению качества. Необходимо было реформировать систему оплаты труда работников образования, нужен был совершенно новый подход. Именно этот процесс продолжается в РФ и сегодня.

Ключевые слова: система оплаты труда, формы оплаты труда, мотивация персонала, педагогические сотрудники.

What is the New Wage System?

Annotation: The tariff category established for the qualifications and experience of a teacher does not reflect the effectiveness of his work, which means that it does not stimulate efficiency and quality improvement. It was necessary to reform the remuneration system for education workers, and a completely new approach was needed. It is this process that continues in the Russian Federation today.

Keywords: remuneration system, forms of remuneration, staff motivation, teaching staff.

НСОТ расшифровывается как «новая система оплаты труда». Это инициатива, заменяющая принцип начисления трудового вознаграждения работникам образовательной отрасли с окладного (на основе Единой тарифной сетки) на дифференцированный подход.

Новая система оплаты труда для образовательных учреждений, финансируемых из бюджета, построена на следующих основаниях.

1. Зарплатный фонд учреждения формируется в соотношении с количеством обучаемых (финансы из бюджета выделяются на каждого обслуживаемого ученика).
2. С учетом объема выделенных средств учебное заведение вправе само составить собственное штатное расписание.
3. Весь оплатный фонд состоит из двух долей: базовой (гарантированной к выплате согласно тарифам и обычным компенсациям) и стимулирующей (ее распределяют по успехам, достижениям, загрузке, условиям труда работников).
4. В учет выплат по стимулирующей части входят и те обязанности педагога, которые ранее составляли фактически не регламентируемую занятость, например, беседы с родителями учеников и их документальное оформление, проверка ученических работ, заведование специальными кабинетами и т.п.
5. Размер оплаты, получаемой руководством, не должны превышать средней суммы з/п остальных сотрудников.

Часть зарплаты, как раз и составляющая суть НСОТ, должна выплачиваться дополнительно к гарантированным суммам в качестве вознаграждения за конкретные достижения и стимулирования к дальнейшим успехам.

Стимулирующие выплаты, в отличие от традиционных «премиальных», выплачиваются не за отсутствие нареканий и нормальное исполнение своих должностных обязанностей, а именно за достижения, особые результаты, повышенную эффективность.

Внутренними нормативными актами нужно четко регламентировать:

• виды стимулирующих выплат;
• критерии для их начисления;
• размеры сумм и/или порядок расчета;
• периодичность выплат (недельная, месячная, по итогам полугодия или года);
• процедура оценки достижения заявленных показателей (директором при участии образовательных советов).

На обеспечение указанных выплат должно идти приблизительно 30% от всего фонда заработной платы, то есть это как раз та доля, на которую увеличиваются дотации из государственного бюджета в рамках введения НСОТ.

Если трактовать переход на НСОТ как изменение технологических условий или организации труда, тогда согласие работников получать не обязательно.

Для этого работодатель должен совершить ряд предусмотренных законом шагов.

• Письменно уведомить сотрудников об изменениях в двухмесячный срок.
• Если работник согласен работать в новых условиях, он должен выразить это письменно.
• Если бюджетнику условия не подходят, ему нужно письменно предложить вакансии, если таковые имеются в наличии, в том числе и из оплачиваемых ниже текущих, а также в других региональных подразделениях.
• При отсутствии вакансий или несогласия работника занять одну из них его увольняют по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
• С согласившимися сотрудниками заключается допсоглашения с прописанными в нем новыми условиями оплаты труда (они не должны быть хуже, чем старые): суммами выплат по окладу, компенсациям, надбавкам, стимулирующей части зарплаты.

Отсюда следует вывод о том, что для того, чтобы ввести новую систему оплаты, каждое бюджетное учреждение обязано внести изменения или принять новые нормативные акты, которые, по сути, регламентируют перемены в существенных условиях труда, а поэтому, требуют согласия самих сотрудников.

Список литературы

1. Постановление Правительства от 09.06.2011 № 533/21 «Об оплате труда работников государственных образовательных учреждений».
2. Лави В. Оплата по результатам: влияние на объем и продуктивность работы учителей и принципы оценивания учеников // Вопросы образования. 2010. — №2. — С. 63-110.
3. Новая система оплаты труда в школах: сборник / Г.В. Андрущак, Я.Я. Козьмина, Е.В. Сивак, М.М. Юдкевич. — М. — Йошкар-Ола: Полиграфическое предприятие Центр Принт, 2010. — 200 с.
4. Ballou D. (2001). Pay for performance in public and private schools. Economics of Education Review, 20, 51-61.
5. Figlio D.N., & Kenny L.W. (2007). Individual teacher incentives and student performance. Journal of Public Economics, 91, 901-914.
6. Сведения о системе образования (2013). Национальная программа «Наша новая школа» [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.kpmo.ru