Проект: "Формирование коммуникативных компетенций и культуры общения педагогов в условиях образовательного учреждения" - "Академия педагогических проектов Российской Федерации"

автор:

Шуракова Лариса Борисовна

педагог-психолог МБОУ «Школа №154 для обучающихся с ОВЗ» г. Перми

Пупышева Ольга Николаевна

педагог МБОУ «Школа №154 для обучающихся с ОВЗ» г. Перми

Проект: «Формирование коммуникативных компетенций и культуры общения педагогов в условиях образовательного учреждения»

Проект:

«Формирование коммуникативных компетенций и культуры общения педагогов в условиях образовательного учреждения».

Название проекта: «Имидж»

Тип проекта: новый проект

Название организации: Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Школа №154 для обучающихся с ограниченными возможностями здоровья» г. Перми

Руководитель проекта: Жукова М.Ю. (директор школы)

Разработчики проекта: Шуракова Л.Б. (педагог-психолог), Пупышева О.Н. (социальный педагог), Шерейва Т.Н. (учитель)

Участники проекта: директор, администрация школы, педагоги, иной персонал (количество сотрудников – 23 человека)

Целевая группа: коллектив МБОУ «Школа №154 для обучающихся с ОВЗ» г. Перми

Сроки реализации проекта: долгосрочный: 1 год

Аннотация проекта:

Проект направлен на формирование основ корпоративной культуры с учетом потенциальных возможностей сотрудников МБОУ «Школа №154 для обучающихся с ОВЗ» г. Перми.

I раздел – информационный

Информация об организации

Название проекта:	«КИТ» (команда – имидж – творчество)
Название и адрес организации (полностью)	Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Школа №154 для обучающихся с ОВЗ» г. Перми.
Адрес организации:	614033 г. Пермь, ул. Новосибирская, 3
Тел. (организации) №: Факс №:	№: (342)242-77-51, факс №(342)242-54-32
E-mail	gcon156@pstu.ru
ИНН	5904081404
КПП	590401001
ФИО руководителя проекта Должность в организации Контактный телефон, E-mail	Жукова М.Ю. Директор школы 242-54-32, gcon156@pstu.ru
ФИО директора организации	Жукова Марина Юрьевна

II раздел — содержательный

Основание для разработки, проблема

Собрать хороших людей не так уж и сложно.

Намного сложнее заставить их играть вместе.

(Кейси Стенгел, менеджер

бейсбольной команды New York Yankees)

Еще несколько лет назад словосочетание корпоративная культура было малоизвестно, хотя на самом деле она, естественно, существовала всегда. Доски передовиков труда, значки, почетные грамоты и так далее являются классическим выражением корпоративной культуры.

Коллектив в несколько десятков человек не может сплотиться, держаться на основе взаимных симпатий и любви всех членов. Для этого они слишком различны, а чувство симпатии неустойчиво и изменчиво. Чтобы спаять людей, нужны более ясные и крепкие основы, как-то: идеи, правила, нормативы, табу. Все это и составляет корпоративную культуру. Таким образом, получается, что корпоративная культура — это общие ценности, верования и убеждения, которые разделяются всеми или почти всеми членами команды. Носителями корпоративной культуры, естественно, являются сами сотрудники. Но в какой-то момент, она отделяется от конкретных людей и превращается в общий дух.

Конечно, легче всего создавать корпоративную культуру “с нуля”. Но это возможно лишь при образовании новых организаций. Большинство же функционирующих в России учреждений существуют не один десяток лет и имеют уже устоявшуюся систему внутренних ценностных ориентиров, убеждений и правил поведения. Учитывая это, при формировании корпоративной культуры следует проводить корректировку элементов (замену нежелательных, устаревших ценностей, норм и правил на элементы, отвечающие современным реалиям). Причем делать это следует постепенно и тактично во избежание резкого сопротивления и неприятия нововведений со стороны сотрудников (особенно с большим стажем работы в данной организации).

Человек – это главный субъект организаций и особый объект управления, который нельзя рассматривать как ресурс. Двадцать три человека, собранные вместе, это еще не коллектив, это просто группа. Хороший коллектив – это сплоченная группа, в которой каждый сотрудник занимает свое место. Для того чтобы личность сотрудников школы стала фактором формирования личности самих обучающихся, он должен быть профессионально грамотным, творческим членом педагогического коллектива, хранящим и обогащающим его традиции, разделяющим его взгляды, идеи, ценности. Именно система ценностей учреждения – та корпоративная философия, которой образовательное учреждение сильно, которая способствует мотивации персонала и которая формирует лояльность коллектива. Корпоративная культура является инструментом, который позволяет обеспечить эффективность образовательной деятельности школы.

Корпоративная культура способствует оптимизации деловых взаимодействий; она определяет способы общения между сотрудниками и способы построения внутренних отношений, а также инновационные элементы.

Сегодня в связи с реформированием образования проблема формирования и совершенствования корпоративной культуры педагогических кадров становится особенно актуальной. До сих пор идет обсуждение документа «Профессиональный стандарт педагога». Профессиональный стандарт призван повысить мотивацию педагогических работников к труду и качеству образования, предназначен для установления единых требований к содержанию и качеству профессиональной педагогической деятельности, для оценки уровня квалификации педагогов при приёме на работу и при аттестации, планирования карьеры; для формирования должностных инструкций. Если проанализировать представленные положения документа, можно сделать вывод о положительном контексте развития и подготовки педагогов новой формации. Это будут настоящие педагоги нового времени. С одной стороны, в профессиональном стандарте учитываются современные реалии российского образования, а по замыслу разработчиков и международные нормы (повышение статуса непрерывного образования, «установка обучающихся на коммуникацию в максимально широком контексте, в том числе в гипермедиаформате», применение разнообразных форм, методов и средств ИКТ в организации целостного образовательного процесса). Профессиональный стандарт впервые нормативно закрепляет основные и специальные педагогические характеристики квалификации работающего педагога, создающие основу для его постоянного саморазвития и непрерывного обучения.
Правда, учитывая все положительные стороны включения профессионального стандарта в общее нормативное образовательное поле, нельзя не заметить и отсутствие в стандарте требований к педагогу как к личности в целом (стиль поведения, стиль общения, взаимоотношения с участниками образовательного процесса, внешний вид и т.д.). Способность и желание учителя «расти» — это одно из главных качеств учителя. Каким бы высоким ни был профессиональный уровень подготовки учитель обязан постоянно совершенствовать свои личностные качества. Издавна традицией на Руси было то, что учитель всегда был почитаемым человеком в обществе, чье мнение было авторитетным, а сам он — эталоном поведения. Поэтому так важен сегодня профессиональный имидж учителя.

Все это, на наш взгляд, формирует профессиональную культуру педагога не только как мастера своего дела, но и как личности. А профессиональная культура каждого педагога складывается в корпоративную культуру всей команды школы.

Главная трудность в целенаправленном формировании корпоративной культуры в образовательном учреждении , на наш взгляд, – отсутствие системы обучения корпоративной культуре, различный образовательный, культурный, возрастной уровень сотрудников; различная степень трудовой активности, исполнительной дисциплины, мотивации деятельности. А также различные представления об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей. Нами (авторской группой проекта) были проведены исследования психологического климата в педагогическом коллективе на основе модифицированной методики диагностики уровня эмоционального выгорания В.В.Бойко, модифицированной экспресс – методики по изучению психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюк и А.Ю.Шалыто) (приложение 1,2). По результатам исследования была определена оценка психологического климата в педагогическом коллективе — средняя неблагоприятность, т.е. в коллективе часто преобладает подавленное настроение, успех или неудачи товарищей оставляют равнодушными, зависть некоторых педагогов, педагогический коллектив делится на группировки: стажисты и новички.

Поэтому мы считаем, что формирование корпоративной культуры для нашей школы – новый механизм управления изменениями, который позволит обеспечить эффективность и качество образовательной деятельности; стать учреждением с грамотно развитой корпоративной культурой, т.е. КОМАНДОЙ которая станет интересной и для потенциальных сотрудников, и для партнеров, и для потребителей образовательных услуг – детей и их родителей (СОЗДАНИЕ ЕДИНОЙ ТВОРЧЕСКОЙ КОМАНДЫ С ИНДИВИДУАЛЬНЫМ ИМИДЖЕМ).

Цель проекта:

Формирование основ корпоративной культуры с учетом потенциальных возможностей сотрудников школы.

Задачи проекта:

Провести психолого-педагогический анализ деятельности и интересов сотрудников школы.
Создать условия для формирования корпоративной культуры.
Разработать технологию формирования корпоративной культуры в школе.

3.Содержание проекта

Реализация проекта предполагается в 4 этапа:

1 этап – подготовительный, который включает в себя ответ на вопрос: с чего начать формирование педагогического коллектива единомышленников — КОМАНДЫ, как сформировать потребность у сотрудников в такой КОМАНДЕ.

Психологом будут организованы различные тренинги, деловые игры, упражнения с целью дать педагогу знания о самом себе: уверен ли он в себе, удовлетворен ли профессионально, организованный ли он человек, каков его стиль общения, как он относится к своей школе. Персоналом школы будет составлена модель сотрудника школы (определены личностные качества).

Следующий шаг в работе – изучение сплоченности педагогического коллектива и межличностных отношений в нем. Используются методы «незаконченных предложений»; коллективное создание портрета педагогического коллектива.

2 этап – тренинговый (обучающий). Обучение педагогического коллектива с целью повышения психолого-педагогических знаний, создания индивидуального ИМИДЖА педагога, профессиональной компетентности через разнообразные формы работы.

3 этап – проблемно-ориентировочный. Предполагает работу проблемных и ТВОРЧЕСКИХ групп:

— по выработке миссии школы (т.к. миссия заложена в основу деятельности коллектива, определяет направления его функционирования, поиск нового содержания, форм и методов учебно-воспитательной работы);

— по определению педагогического кредо – единого представления об идеалах, о духовных и нравственных ценностях (единый подход к пониманию личности воспитанника как активного участника педагогического процесса, как субъекта, а не объекта; единый взгляд на роль педагога; единое представление об отношении сотрудничества с ребенком, его родителями и т.д.);

— по выработке корпоративных правил поведения, корпоративной символики, корпоративных традиций школы.

4 этап – обобщающий. Предполагает разработку технологии формирования корпоративной культуры в школе, методические рекомендации (корпоративное руководство).

Ожидаемые результаты проекта

Разработана технология формирования корпоративной культуры в школе (КОМАНДА).
Определены принципы организации внутренних процессов школы.
Сформирован внешний и внутренний имидж школы и правила взаимодействия как внутри организации, так и с потребителями предоставляемых образовательных услуг (дети, их родители) (ИМИДЖ).
Определены традиции учреждения (ТВОРЧЕСТВО).

Критерии измерения результата

Восприятие сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности школы и определяет стратегию его развития.
Осознанное принятие личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации, добросовестной отношение к своим обязанностям как норме поведения работника.
Ориентация сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности. Деятельность приобретает творческий характер.
Ощущение взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе. Восприятие сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности школы и определяет стратегию его развития.
Благоприятный психологический микроклимат в трудовом коллективе, снижение уровня эмоционального выгорания.

Механизмы исследования корпоративной культуры (по А. Русаминовой):

Наблюдение.
Интервью с руководителем, сотрудниками, родителями и общественностью.
Анкетирование членов коллектива.
Анализ производственной документации, отражающей характер активности и результаты деятельности группы.

Стратегия реализации:

№	*мероприятие*	*цель*	*срок*	*ответственный*	*результат*
*1 этап* – подготовительный, который включает в себя ответ на вопрос: с чего начать формирование педагогического коллектива единомышленников, как сформировать потребность у сотрудников в таком коллективе.
1	Метод «незаконченных предложений» (необходимо дописать фразу «Мне нравится коллектив, в котором…»)	изучение сплоченности педагогического коллектива, и межличностных отношений в нем	IX	заместитель директора по УВР	коллективное создание портрета педагогической команды
2	Исследование психологического климата в коллективе (модифицированная методика диагностики уровня эмоционального выгорания В.В.Бойко, модифицированная экспресс – методика по изучению психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюк и А.Ю.Шалыто)		X	Педагог — психолог	коллективное создание портрета педагогической команды
3 4	Психологические тренинги профессионального роста Деловая игра для сотрудников «1+1=5»	дать педагогу знания о самом себе: уверен ли он в себе, удовлетворен ли профессионально, организованный ли он человек, каков его стиль общения, как он относится к своей школе.	X	Педагог — психолог	Модель сотрудника школы (определены личностные качества).
*2 этап* – тренинговый (обучающий)
1	консультирование групповое, индивидуальное (которое строится дифференцированно и на диагностической основе)	обучение педагогического коллектива с целью повышения психолого-педагогических знаний, профессиональной компетентности	XI	заместитель директора по УВР, педагог -психолог	повышение психолого-педагогических знаний, создание индивидуального имиджа педагога, профессиональной компетенции педагогов (выработка стратегии технологии успешного имиджа педагога)
2	Диспут «Что такое педагогический коллектив?»		XII	заместитель директора по УВР
3	Семинар-пратикум «Постигаем секреты педагогической риторики» (методика Десяевой Н.Д.)		XII	заместитель директора по УВР
4	Семинар-практикум «Имиджмейкинг педагога» (самоимидж, воспринимаемый имидж, требуемый имидж)		XII	заместитель директора по УВР, педагог — психолог
5	Бенефис молодого педагога (творческие выступления молодых специалистов)		в тече ние года	Педагоги-настаники Соц. педагог
6	Тренинговые упражнения «Имидж педагога – взгляд учителя, родителя, учащегося»		I	Педагог -психолог
*3 этап* – проблемно-ориентировочный: Организация работы проблемных групп
1	Проблемная группа «Миссия школы»	определить направления функционирования СКОШ, поиск нового содержания, форм и методов учебно-воспитательной работы	II-III	директор, заместитель директора по УВР, педагоги, специалисты	Определение –миссии МБС(К)ОУ «С(К)ОШ № 9 VIII вида» г. Перми
2	Проблемная группа «Педагогическое кредо»	определить единые представления об идеалах, о духовных и нравственных ценностях	II-III	заместитель директора по УВР, педагоги, специалисты	Формирование единого подхода к пониманию личности воспитанника как активного участника педагогического процесса, как субъекта, а не объекта; единого взгляда на роль педагога; единого представления об отношении к сотрудничеству с ребенком, его родителями
3	Творческая группа «Корпоративные правила поведения, корпоративная символика, корпоративные традиций»		II-III	заместитель директора по УВР, педагоги, специалисты	Выработка корпоративных правила поведения, корпоративной символики СКОШ (эмблема, гимн, флаг, значки, бейджи, газета, информационные буклеты), традиций
*4 этап* – обобщающий
1	Творческая группа «Корпоративное руководство для сотрудников МБС(К)ОУ «С(К)ОШ № 9 VIII вида»	Разработать механизм формирования корпоративной культуры в СКОУ	IV-VI		Разработать технологию формирования корпоративной культуры в СКОУ, разработать методические рекомендации.

Обобщение опыта

Результаты работы будут описаны в корпоративном руководстве. Этот документ будет полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и даст возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности нашей организации.

Обеспечение проекта

Для реализации проекта нужен квалифицированный педагог-психолог (ставка в штатном расписании)

Риски:

В течение учебного года возможно частичная смена коллектива (увольнение, прием новых педагогов), поэтому это скажется на сроках реализации или на стратегии реализации.

Недостаточно запланированных мероприятий, зависит от педагогического коллектива, поэтому возможна корректировка мероприятий в ходе реализации проекта.

Показатели проекта

Производственные показатели

рост продуктивности работы, в том числе — и измеряемый по ключевым показателям эффективности школы
повышения качества обучения, уровень обученности;
увеличение количества педагогов, применяющих современные коррекционные технологии;
более быстрая адаптация к изменениям, происходящим в коллективе.

Психологические показатели

высокая степень удовлетворенности работой: более эффективная работа, сверх-усилия без дополнительных затрат на материальное стимулирование, уменьшение «текучести» персонала.

высокая самооценка коллектива: укрепление имиджа школы

отсутствие стресса у педагогов: продуктивнее работа, крепче здоровье, меньше больничных.

Управленческие показатели:

единство целей: уменьшение потерь и ошибок из-за несогласованности в работе

управляемость: сокращение времени на реализацию принятых решений и достижение поставленных целей

позитивный имидж: повышается привлекательность учреждения для потенциальных учащихся, партнеров

ответственность сотрудников за результат: своевременность достижения каждым педагогом запланированных результатов при высоком уровне

Литература:

Бойко В.В. Энергия эмоций. Спб, — Питер, 2004
Демин Д. Корпоративная культура – 10 самых распространенных заблуждений. М, — Альбина паблишер, 2010
Игры – обучение, тренинг, досуг (под ред. В.В.Петрусинского). М, — Новая школа, 2003
Лапина Т.А. Корпоративная культура. Омск – ОмГУ, 2005
Педагогическая риторика (под ред. Десяевой Н.Д.). М, — Академия, 2012
Фриш Г.Л. Типичные ошибки руководителей школ. М, — Перспектива, 2003
Фопель К. Создание команды. Психологические игры и упражнения. М, — Генезис, 2002
Фопель К. Сплоченность и толерантность в группе. Сборник упражнений. М, — Генезис, 2002

Приложение 1.

Модифицированная методика диагностики уровня эмоционального выгорания В. В. Бойко

Инструкция: Прочитав суждения, отвечайте «да» или «нет». Примите во внимание, что если в формулировках теста идет речь о партнерах, то имеются в виду субъекты вашей профессиональной деятельности, с которыми вы ежедневно работаете.

1	Организационные недостатки на работе постоянно заставляют нервничать, переживать, напрягаться.
2	Я ошибся в выборе профессии (занимаю не свое место).
3	Меня беспокоит то, что я стал хуже работать (менее продуктивно, качественно, медленнее).
4	Когда я прихожу с работы домой, то некоторое время (часа 2-3) мне хочется побыть наедине с собой, ни с кем не общаясь.
5	Моя работа притупляет эмоции.
6	Бывает, я долго засыпаю и плохо сплю из-за переживаний, связанных с работой.
7	Я бы сменил место работы, если бы представилась такая возможность.
8	Иногда самое обыденное общение на работе вызывает раздражение.
9	При воспоминании о некоторых коллегах по работе или партнерах у меня портится настроение.
10	Конфликты или разногласия с коллегами отнимают много сил и эмоций.
11	Обстановка на работе мне кажется очень сложной и напряженной.
12	У меня часто возникают тревожные предчувствия, связанные с работой: что-то должно случиться, как бы не допустить ошибки, смогу ли сделать все.
13	Я очень переживаю за свою работу.
14	При мысли о работе мне обычно становится не по себе: начинает колоть в области сердца, повышается давление, появляется головная боль.
15	У меня хорошие (вполне удовлетворительные) отношения с непосредственным руководителем.
16	Последнее время меня преследуют неудачи на работе.
17	Усталость от работы приводит к тому, что я стараюсь сократить общение с друзьями и знакомыми.
18	На работе я испытываю постоянные физические или психологические нагрузки.
19	Я часто работаю через силу.
20	Обычно я тороплю время: скорей бы рабочий день закончился.

Подсчитайте количество утвердительных ответов и определите уровень эмоционального выгорания (каждый утвердительный ответ — 1 балл).

Уровни:

20-14 баллов — высокий уровень эмоционального выгорания;
13-7 баллов — средний уровень эмоционального выгорания;
6-0 баллов — низкий уровень эмоционального выгорания.

Приложение 2

Модифицированная экспресс-методика по изучению психологического климата в трудовом коллективе О. С. Михалюк и А. Ю. Шалыто

Инструкция: Внимательно прочитайте варианты ответов и выберите один из них, наиболее соответствующий вашему мнению.

1	Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны: 1. Большинство членов нашего коллектива — хорошие, симпатичные люди (3 балла); 2. В нашем коллективе есть всякие люди (2 балла); 3. Большинство членов нашего коллектива — люди малоприятные (1 балл).
2	Считаете ли Вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга? 1. Нет, конечно (1 балл); 2. Мне все равно (2 балла); 3. Да, конечно (3 балла).
3	Как вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику деловых качеств большинства членов коллектива? 1. Да (3 балла); 2. Не знаю, не задумывался над этим (2 балла); 3. Нет (1 балл).
4	Как вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику личных качеств большинства членов коллектива? 1. Да (3 балла); 2. Не знаю, не задумывался над этим (2 балла); 3. Нет (1 балл).
5	Оцените, насколько вам нравится Ваш коллектив: 1. Очень нравится (3 балла); 2. Равнодушен (2 балла); 3. Абсолютно не нравится (1 балл).
6	Если бы у вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись? 1. Это меня бы вполне устроило (3 балла); 2. Мне все равно (2 балла); 3. Это меня бы совершенно не устроило (1 балл).
7	Какая атмосфера обычно преобладает в Вашем коллективе? 1. Атмосфера взаимопомощи, взаимного уважения (3 балла); 2. Нейтральная, равнодушная атмосфера (2 балла); 3. Нездоровая, нетоварищеская атмосфера (1 балл).
8	Как вы думаете, если бы вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива? 1. Да (3 балла); 2. Не знаю, не задумывался над этим (2 балла); 3. Нет (1 балл).

Подсчитайте количество баллов, набранных при ответах на вопросы, и оцените психологическую атмосферу в коллективе.

24-19 баллов — благоприятный климат в коллективе;
18-14 баллов — в целом благоприятный климат в коллективе;
13-8 баллов — совершенно неудовлетворительный климат в коллективе.

Низкий уровень эмоционального выгорания членов коллектива и его благоприятный климат говорит об отсутствии необходимости срочно предлагать своим сотрудникам какой-либо вид корпоративного отдыха. Высокий и средний уровень эмоционального выгорания, а также совершенно неудовлетворительный климат коллектива указывают на неудовлетворенность собой, переживание тревожности и депрессии, отстраненности от других членов коллектива, ухудшение работоспособности, отсутствие эмоциональных контактов и взаимопонимания между собой. Это ярко свидетельствует о необходимости проведения какого-либо мероприятия по улучшению эмоциональных контактов и повышению командного духа организации.